案件提要

用人单位为劳动者提供专业技术培训，可与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者应遵守服务期的约定，否则应向用人单位赔偿违约金。

争议焦点

劳动者在专业技术培训后服务期未满就辞职，是否构成违约？违约金的数额如何认定？

基本案情

2011年9月1日，郑某入职医院工作，双方签订《事业单位聘用合同》。合同约定如郑某经医院出资培训的，培训结束后在医院服务7年，否则应承担返还培训费的责任，培训费包括进修学习期间医院支付郑某的工资、奖金、进修费、食宿费、车船费及其他补贴、费用。

2016年9月1日，医院安排郑某到广东某医院研修培训，培训期限至2017年12月22日止，培训费共2.4万元由医院开支。在培训期间，医院如常向郑某发放工资（其中包含实发工资和代扣代缴个人养老保险、失业保险、医疗保险、工会费、公积金、所得税、医疗互助金）、绩效工资、津补贴、单位社会保险费、单位公积金合计24.3万余元。郑某在2017年12月22日结束进修培训后，于同月25日以个人原因向医院提出辞职，同月27日，医院出具《解除聘用合同证明书》，同意郑某辞职，并要求郑某赔付培训期间医院为其支付的培训费及发放的薪酬合计26.7万余元。

2018年11月7日，医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求郑某支付违约赔偿款26.7万余元。劳动人事争议仲裁委员会裁决郑某向医院支付培训费2.4万元，驳回医院的其他仲裁请求。医院不服仲裁裁决，诉至法院，要求郑某支付违约赔偿金26.7万余元。

裁判结果

法院审理认为，郑某与医院签订《事业单位聘用合同》约定服务期以及违约责任符合《劳动合同法》第二十二条的规定，郑某在培训结束后马上向医院提出辞职，已违反合同约定，医院要求郑某承担违约责任的主张应予支持。至于违约金数额的认定，关于培训费2.4万元，合同已对培训期间支付的培训费作出规定，应作为违约返还的依据，且郑某对仲裁裁决没有提出异议，视为服裁，因此，医院支付的培训费2.4万元应作为违约金予以返还；关于工资、社保和公积金，由于其产生是基于法律强制性规定以及双方劳动合同的约定，是医院依法应履行的义务，不应作为培训所支出的费用在合同中约定，故医院主张违约金包括工资、社保费、公积金的请求不予支持；关于绩效奖和津补贴的特殊性，由于培训期间郑某并未向医院提供劳动义务，不应获得该项奖励式补贴，故郑某在培训期内的绩效奖和津补贴可视为医院因培训郑某所产生的其他直接费用。故法院认定医院为郑某培训支出的培训费用合共为16.3万余元（培训费2.4万元+绩效工资+津补贴）。法院判决郑某向医院支付违约金合共16.3万余元。

郑某不服一审判决提起上诉，二审维持原判。

典型意义

用人单位主张的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费用包括用人单位支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。在审判实践中，培训费用的认定具有不同看法。其中，培训期间用人单位向劳动者支付的工资、单位社会保险费、单位公积金，因属于法律强制性规定，不应认定为培训费用。培训期间的奖励性补贴则应认定为培训费用，用人单位可要求劳动者赔偿。本案违约金的认定具有参考意义。

对话法官

小编：用人单位在什么情形下可与劳动者约定由劳动者承担违约金？

陈儒洲：用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形只限两种：培训服务期约定和竞业限制约定，除此以外，用人单位约定由劳动者承担违约金的，均是不符合我国劳动合同法的规定。

小编：用人单位与劳动者如何避免不必要的纷争？

陈儒洲：为了让劳动者更清楚明确责任，用人单位在每次提供专业技术培训前，可与劳动者订立《培训协议》，约定专业技术培训的内容、具体的服务期限及相应的违约责任处理，以此明确双方的权利义务关系，减少双方之间的误解和不必要的矛盾纷争，促进劳动关系的和谐稳定。