劳动者入职时，用人单位通常会让劳动者签署一份入职承诺书或者入职基本信息表，而且当劳动者在入职承诺书或者入职基本信息表中存在虚假信息时，用人单位会行使劳动合同解除权，解除与劳动者之间的劳动关系并不承担任何赔偿责任。那实务中究竟如何呢？为了能够详细阐述，小编特此搜集整理了一个判例，这个判例在实务中也是争议比较大的，希望通过这个判例能够让司法工作者及律师实务工作者加入进来，一起讨论该判例的判决是否可取，进而能够更加明晰劳动者在入职时是否具有如实填写入职承诺书或者入职基本信息表的义务以及入职承诺书或者入职基本信息表中的虚假陈述是否会影响到劳动合同的效力，进而影响实际用工已经建立的劳动关系。

老李原是小钱玻璃厂的员工，2012年9月份离职后几经周转找到了一家化工玻璃公司，经过几轮面试，终于被该公司录用可以办理入职手续。

2012年10月25日，老李在填写《求职登记表》时，在工作经历处填写的内容为“小钱玻璃厂，2007-2011，职位：凃装维修，工作描述：维修。”其《求职登记表》中曾询问老李“以前或现在是否患有疾病？”，老李觉得该内容属个人隐私，不需填写，于是就未填写任何疾病，也没有作任何解释。该《求职登记表》上写明：“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假，本人愿接受无偿立即解雇。本人授权化工玻璃公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”老李在申请人处签字。

2012年11月，老李在填写《劳动者个人职业健康监护档案－劳动者个人信息卡》时，在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。在入职前2012年10月29日的体检中，老李在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填写的是“无”。

老李于2012年11月1日开始到化工玻璃公司处工作，双方签署了二份《劳动合同》，《劳动合同》约定老李的职位为“维修技术员”，老李实际从事的也是维修工作，该合同双方约定了“如果员工提供不真实的个人资料，公司有权解除合同”。

工作期间，老李还签字确认了“培训课程评估表”，该表显示老李于2012年11月1日至11月9日学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”，该细则明确员工面试及入职时，提供虚假工作经历、学历证明、资格证书者，不如实申报病史、不如实填写公司相关表格者，虚报产量或伪造不实工作及质量记录者，公司可以随时解除合同”。老李于2013年3月14日签字的“履行员工义务，执行并遵守公司规章制度的声明书”证明，老李学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”。老李2013年7月9日签字的“员工手册收悉确认单”证明学习过“员工手册”，在该手册的第11页第二章第2条规定“员工提供准确的个人信息是非常重要的。如果员工提供不正确或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定终止或解除与之的劳动合同”。

老李签名的“2012年、2013年、2014年、2015年一线员工绩效评估”表各一份，该“一线员工绩效评估”表中，明确注明分值“2分”是部分达到期望、“3分”是达到期望、“4分”是表现出色且超出期望。老李及其班长和部门经理分别给老李评估2012年、2013年、2014年三年的工作绩效均低于2.5分，达不到化工玻璃公司要求的工作期望即3分，而2016年1月14日老李及其班长和部门经理给老李评估的2015年的工作绩效1.5分，即所有工作未达到期望。老李2016年的“一线员工绩效评估”因其被发现入职前欺诈化工玻璃公司签订劳动合同，在2016年10月底被解除合同，未工作至年底，因此没有2016年的一线员工绩效评估”。

老李在入职化工玻璃公司公司前的2011年1月25日被青岛职业病防治院诊断为“职业性触异氰酸酯所致中度哮喘;老李于2010年5月16日至5月22日在青岛开发区第二医院治疗哮喘、腰间盘突出等疾病。2011年8月31日，山东省劳动力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知书（鲁劳鉴字[2011]第428号）认定老李“劳动功能障碍程度为：捌级”。老李2010年5月16日于黄岛中医院（第二人民医院）的住院记录记载，老李患有腰间盘突出的既往病史以及支气管哮喘急性发作；青黄人社伤认决字[2011]第0122号认定工伤决定书中记载，“老李于2007年10月至2009年10月在小钱玻璃厂环境保护设备从事喷涂工作，接确异氰酸酯、苯系物等。诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘”

2016年8月5日，老李在工作中将腰扭伤，于2016年9月9日被认定为工伤。2016年10月28日，化工玻璃公司给老李发了“解除劳动合同通知书”。老李可就不同意解除，就起诉到法院要求恢复双方劳动关系，并要求化工玻璃公司支付自2016年11月1日至2017年1月的工资32000元和工伤诊疗费430元。而化工玻璃公司也起诉到法院要求法院依法判决与老李的劳动关系于2018年7月12日解除。

老李在入职时未如履行如实告知义务，是否会导致劳动合同无效？如劳动合同被判无效，双方应该承担何种法律责任？

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。老李在入职时未如实向公司陈述其工作经历，其入职前患有疾病且被认定工伤8级，该疾病在填写《求职登记表》时，并未如实告知化工玻璃公司，致使化工玻璃公司与其签订了劳动合同，存在欺骗嫌疑。其辩称属于个人隐私的理由，不充分。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”老李以个人隐私为由，未如实告知化工玻璃公司，存在欺诈行为。该法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，老李与化工玻璃公司签订的《劳动合同》，应属无效合同。因签订该劳动合同，双方皆有过错，老李在化工玻璃公司已付出的劳动，化工玻璃公司应支付劳动报酬，已支付的劳动报酬不予退还。其他损失，双方各自承担。因此，老李的诉讼请求，不予支持。化工玻璃公司请求依法判决其先与老李的劳动关系于2018年7月12日解除的诉讼请求，因无效合同本身就不具有法律效力，无需解除，亦不予支持。

本案中，老李在2012年11月入职被上诉人处工作之前，已被认定为工伤八级以及被诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘，但上诉人在入职时未如履行如实告知义务；且在其后的工作中，上诉人的绩效出现不达标的情形。据此，原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条的规定，确认涉案《劳动合同》无效并无不当。老李以在其入职时，化工玻璃公司对其职业史及患病情况明知，主张双方《劳动合同》合法有效，化工玻璃公司对此不认可，老李亦未提交证据予以证明，故对老李的主张不予支持。

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”无论是劳动者还是用人单位都应当遵守诚实信用的定约基本原则，但是法律并未说明关于“与劳动合同直接相关的基本情况”具体是指哪些情况，是否包括身体条件、婚姻条件、学历条件等。

2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”无论是用人单位还是劳动者如果违反诚实信用原则，以欺诈、胁迫或者乘人之危使对方违背真实意思的情况下订立合同或者变更合同的，劳动合同均属无效，对于该条第一款的规定，应当适用排除合理怀疑标准，即该事实的隐瞒或者虚构足以排除对方的真实意思表示。

3、本案中，尽管老李有隐瞒的事实，但是法院在审理本案时已经进行了重要的释明，之所以认定劳动合同无效，其中最重要的原因是老李所隐瞒的事实是劳动合同是否能够继续履行的重要事实，且该重要事实的隐瞒，恰恰在后来的劳动合同履职过程中被证明是对劳动合同能否继续履行产生重要影响的。故，认定隐瞒重要事实是否导致劳动合同无效的标准是该事实是否致使劳动合同的履行受到实质性的阻碍。

4、劳动者在订立劳动合同时隐瞒某些病情、虚构学历信息、隐瞒婚姻信息等，用人单位应当在接受其劳动之前提出，否则只要用工，劳动关系即成立。录用员工时，用人单位可以依法做背景调查，去核实员工的信息是否虚假，待背景调查完成后，根据结论决定是否与员工建立劳动关系，如果未经背景调查，即用工，用人单位应当承担其法律后果，之后也不能以员工未如实登记信息或者提交虚假简历为由要求解除劳动关系，或者要求其承担欺诈的法律后果。但是，该隐瞒重要信息事实上阻碍劳动合同履行的除外。

5、必须明确：劳动者相较于用人单位而言为弱势群体，《劳动合同法》和《劳动法》须对其权利进行一定的保护，如果事事都要如实向单位写明，可能会导致隐私泄露，因此员工有隐瞒是可以被允许的，即使在问询时有说谎，也不能认为是欺诈，这是对自己权利的保护，毕竟双方并不在权利平等的地位上，双方的权利义务自然有很大区别。

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本文根据（2020）鲁02民终10746号案改编所作。

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