随着资本市场的发展

股权激励政策越来越广泛地为公司所使用

股权激励收益亦成为员工收益的一部分

但当解除劳动关系

计算经济补偿时

股权激励收益应如何计入？

基本案情2009年小杨入职某公司。

2017年6月28日

小杨取得公司授予的限制性股票4000多股，授予价格为每股55元，认股款金额合计人民币25万元。小杨与公司签订协议，约定该限制性股票的解除限售应严格按照公司相关规定。

2019年7月29日

限制性股票达到解除限售条件后，小杨获得收益11.69万元。

2020年5月15日

由于公司岗位人员调整，小杨于2020年4月起属于待岗状态，公司每月仅向其支付基本工资。故小杨于5月15日以没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由通过书面形式向某公司提出解除劳动关系，某公司确认双方劳动关系于2020年5月18日解除，但对小杨提出的单方解除理由不予认可。

2020年5月21日

小杨向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额等。该委作出仲裁裁决后，小杨向法院提起诉讼。

● 裁判结果 ●

中级人民法院经审理后判决：某公司一次性支付小杨解除劳动关系经济补偿金151402.46元。

裁判理由

某公司存在未足额及时支付小杨工资的事实，小杨以此为由向某公司提出解除劳动关系，事实和法律依据充分，某公司应向小杨支付经济补偿金。

而根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

关于某公司应向小杨支付经济补偿金的计算基数，法院分析如下：

01限制性股票收益是否属于劳动报酬

案涉限制性股票解除限售的条件与小杨的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股权激励基于小杨与某公司之间的劳动关系产生，某公司根据小杨的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对小杨劳动力价值的体现。小杨获得案涉限制性股票是基于自身对某公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买。因此，案涉限制性股票应属小杨应获劳动报酬。

02

案涉股权激励是否应计入小杨离职前十二个月的平均工资

用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。本案中，小杨获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得收入可以表现为货币形式，且事实上小杨也因此限制性股票收入11.69万元。

03

案涉股权激励应全部还是部分计入小杨离职前十二个月平均工资

经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职之时劳动所获得的对价。而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现的是该段期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。

故在将股权激励收益计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的股权激励对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励获益予以剔除。

具体到本案，案涉限制性股票的收益对应的日期为2017年6月28日（小杨取得案涉限制性股票日）至2019年7月29日（股票解禁日）。而小杨于2020年5月离职，其离职前十二个月工资的统计范围应为2019年5月至2020年4月。综上，计入小杨经济补偿金计算基数的应为2019年5月、6月、7月分摊的案涉限制性股票收益金额。

法官说法

随着资本市场的发展，特别是创业板、新三板改革逐步深化，股权激励政策越来越广泛地为公司所使用，股权激励收益亦越来越普遍的成为员工收益的一部分。与之相伴，股权激励纠纷连年增长。

劳动争议案件中，对股权激励收益的审查，关键在于股权激励收益是否可以体现劳动对价性及人身从属性。具体可以从股权激励的基础、对象、形式及实现条件等四个方面进行考量。对于建立在劳动者和用人单位劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，体现劳动对价性及人身从属性，则劳动者据此获得的股权激励收益应属于劳动报酬。反之，则不属于。

在劳动争议案件中审理股权激励收益问题时，主要在于如何界定其与经济补偿金的关系，即股权激励收益是否计入经济补偿金的计算基数及相应的计算方式。劳动者离职时，若用人单位需向劳动者支付经济补偿金，劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益应计入经济补偿金的计算基数。