新冠疫情爆发至今已三年了，特别是今年最后一个季度，全国大范围爆发，采取区域性风控措施接踵而来，积极的防控措施有效遏制疫情传播，但另一方面，疫情对经济的发展带来负面影响，不少企业特别是制作业陷入困难时期，为了持续发展，大多数企业对部分职员停工停产，甚至不得不裁员。但是，企业停工停产、裁员并非一劳永逸的事，期间也伴随着不少法律风险。

一、停工停产的规定

人力资源社会保障部办公厅2020年发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

广东省人力资源和社会保障厅的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第五、保障职工停工停产期间待遇：企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

二、企业合规裁员的选择

相关部门发布的停工停产期间职工待遇，是对企业和职工的保障，不是让用人单位滥用停工、停产的权利而降低劳动者的经济补偿金的手段。因此，若企业经济陷入困境，不得不裁员，依法应当采取合规的路径。

（一）协商解除劳动合同

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

依照《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（二）提前三十日通知解除

《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

企业按该上述规定裁员时，实质性要件和程序性要件都需要合规进行。实质性要件上，新冠疫情条件等相关情况造成劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化；劳动合同无法履行；二者之间有因果关系。程序性要件上，用人单位与员工协商变更劳动合同内容，未能达成协议；用人单位以书面形式发出解除劳动合同。

（三）经济性裁员

《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业运营中，人力资源依法管理理念贯穿其中，根据企业自身的情况，依法合规停工停厂、裁员，规避相关法律风险的同时，以相对经济的方式取得最优模式。