在当今社会中，由于政策法令的变动、行业结构的变化，企业单位搬迁，调整办公地点的现象屡见不鲜，但是从一个地方搬迁到另一个地方，企业要面对的不仅仅是自身对新环境的适应和调整，更要面对的是本单位员工对于新办公地点的态度。

由于出勤时间、成本的增加以及工作环境的不适应，员工拒绝接受新办公地点往往成为企业搬迁中最集中和严重的矛盾。

而一旦劳资双方无法就搬迁新址达成一致意见，一些员工就会希望与企业终止劳动合同并要求企业支付经济补偿金，那么员工的这类要求是否能得到法律的支持？

本文将着重对此进行分析探讨！

此种情况是否需要支付经济补偿金，我们首先要厘清的是企业搬迁问题到底是“劳动合同的履行范畴”还是“劳动合同事项的重大变更范畴”。

根据我国法律的相关规定，经济补偿金的支付具有法定性，即只有在法律规定的几种情形下才需要支付，《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

其中与本文所讨论的情形有关的是上述条款中的第三款，第三款所指向的《劳动合同法》第四十条所规定的情形就包括：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

因此我们可以看出，只有在认为企业搬迁问题属于“劳动合同事项的重大变更范畴”的前提下，经济补偿金才有讨论的空间和意义。

那么如何认定企业搬迁属于何种情形呢？区分这两种搬迁性质主要考察的是企业搬迁的地域远近和行政跨区问题。

一般情况下，如果企业搬迁没有跨市一级的行政区域，那么一般可以认为此类搬迁仍然属于劳动合同的履行范畴，以下将分情况讨论。

案例解析

若A企业从上海市的虹口区甲子路搬迁到虹口区乙丑路，属于同市同区之间的搬迁，那么考虑到这种变化只属于一般变化，对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。

若A企业从上海市虹口区搬迁至徐汇区，这种搬迁，表面上看是跨越了不同的行政区域，但是，两处办公场所的距离并不是很远，实际上这种也属于一般变化，劳动合同还是可以继续履行。

若A企业从上海市虹口区搬迁至崇明区，这种情况下，企业从市区跨越至郊区。这种搬迁，实际上给员工履行劳动合同带来较为严重的变化，但是，企业如果为了消除这种变化带来的影响，采取了给员工提供了班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施的，那么考虑到公司已经作出了一定的努力，而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务的，故一般认为劳动合同还是可以继续履行的。