《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

(第4款)劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

未支付/未足额支付加班工资（加班费）、应休未休年休假工资报酬，适用第一款的规定还是第四款的规定，取决于他们属于不属于劳动报酬。

加班工资是否属于劳动报酬？有不同观点：

观点一：加班工资属于劳动报酬。依据：

《关于工资总额组成的规定》1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局令第1号发布

第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第十条 特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（二）附加工资、保留工资。

最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释（2013年1月14日最高人民法院审判委员会第1567次会议通过）

第一条 劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

观点二：加班工资不属于劳动报酬，依据：

劳动合同法 38 条

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

体系解释：劳动合同法85条对加班费与劳动报酬区分开，不是包含关系。

带薪年休假工资是否属于劳动报酬？

《职工带薪年休假条例》第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

理论上三种观点：

（一）属于劳动报酬　　《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即职工在休年休假期间，用人单位应正常支付工资。对于职工应休未休年休假的，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条明确了概念为“工资报酬”。　　从会计制度和统计制度上看，年休假待遇（含已休和未休）均纳入工资口径。根据财政部《企业会计准则第9号职工薪酬》规定，在会计实务中，年休假待遇是在应付工资科目中列支。按国家统计局令第1号《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，年休假工资应属于特殊情况下支付的工资，属于工资总额的组成部分。在企业薪酬调查统计中，年休假待遇是纳入从业人员劳动报酬口径进行统计。1从它和加班工资的比较，根据劳动法第四十四条的规定，加班工资亦表述为“工资报酬”，和带薪年休假的工资报酬表述完全一致。而对于加班工资我们一般均理解为劳动报酬，因此应该同等对待。　　（二）属于福利待遇　　休假制度体现社会主义制度的优越性，更多体现是福利的性质，比如说计划经济时期国有企业的探亲假，路程假。探亲假和路程假期间工资补贴照发，并且发生的往返费用由单位承担或部分承担。由于制度惯性的原因，休假制度未能与市场经济形成良好衔接，休假的福利性质保留到今天，普遍认为休假是一种企业福利而非应有的权利。《职工带薪年休假条例》对年休假时期指定权“安排”给了用人单位(仅第五条就用了八个“安排”)。“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”带薪休假只是企业为激励员工所作出的一种奖励措施，将带薪年休假作为一种福利。　　（三）属于惩罚性赔偿　　实践中，有观点认为带薪年休假虽然从概念规定上为工资报酬，但对其应分为两个方面进行理解，一个层面上是带薪年休假本身的工资应当属于劳动报酬，但另一个层面上，对于未休年休假200%的工资待遇理解为与劳动合同法中对未订立书面劳动合同双倍工资中的工资不属于“工资”一样，是对于用人单位没有按照法律规定安排劳动者年休假的惩罚性赔偿，劳动者主张未休年休假工资实际上是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，只能适用劳动争议中的一般仲裁时效。