在现代社会中,“跳槽”现象是人才追求自我发展的正当需要，也是市场经济优化资源配置的客观要求。但是，在人才流动的过程中，确实导致了大量的商业秘密侵权问题。主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，开展不正当竞争。

我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密，另一方面，也要保护劳动者的自主择业权利。那么，如何才能较好的平衡这对关系，做到既能保护企业的商业秘密，又能兼顾到人才流动的合理性呢？签订竞业限制协议目前是企业广泛采取的做法之一。

所谓竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职，用人单位将给与一定的经济补偿。

从上述定义可以看出，竞业限制协议的内容既有保护企业正当利益的合理之处，又有限制员工自由择业权、生存权妨碍竞争的局限性。这也是竞业限制协议与一般民事合同之间最本质的不同。因此，考虑到竞业限制协议是双向有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。离职员工如果得不到相应的补偿，择业自主权利又受到竞业限制协议的限制，双重的不利势必影响其生存状况和发展前景。保护企业的商业秘密不能以损害离职员工的生存权为代价。

因此，我国《劳动合同法》23条明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”同时24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

所以，用人单位与员工签订竞业限制协议的时候，绝不能随心所欲的设定条款，而是应当遵守相关的法律规定。律师在此建议用人单位，在实际操作中，还应该注意以下几个问题：

1、限制的对象。竞业限制协议是企业与特定的解除、知悉、掌握商业秘密的员工签订的。一般来说，需要与企业签订竞业限制协议的通常包括：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售人员、财会人员、机要秘书等。凡不知悉企业商业秘密的员工签订竞业限制协议是没有实际意义的，只会徒增企业成本。

2、竞业限制的行业和范围。实践中应当明确约定离职者在什么范围内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手。另外，竞业限制的区域也要合理，应当以可能与企业产生实质性竞争危险的区域为禁止区域或者以竞争利益是否受影响来判断具体的竞争区域。企业不能无节制的扩大竞业限制范围，否则会涉嫌构成对劳动者择业自主权的侵犯。

3、竞业限制的期限。竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低。不同类型和性质的企业商业秘密，竞业限制期限可以不同，但不能超过法律规定的最长期限2年。

4、对价的补偿性。真是由于竞业限制协议限制了员工的自由择业权和获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，企业必须给予员工一定的补偿金。否则，一旦出现纠纷很可能会因为没有履行相应的义务而难以得到保护。

5、注意明确违约责任。可以采取事先约定违约金的数额幅度、或者约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款和免除将来可能发生的责任。

随着员工“跳槽”频率呈现大幅上升的态势，律师建议用人单位合理使用竞业限制协议来保护商业秘密，从而尽量避免或减少劳动争议的发生。