理论研究和实践经验都一再证明，绩效管理是人力资源管理的核心。人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具，其中绩效管理是至关重要的，对于帮助企业确立竞争优势具有十分重要的作用。

角色一：服务者

在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和理念，才可能形成团队与协作精神。人力资源部门只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。HR应该做好得诸如此类的事情有：

为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等；

认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等；

切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等等。

HR如果不能好好地为自己定位，认为人力资源部门只是对其他部门发号施令的，而不去踏实地履行这些职责或不屑从事这些工作，那将是非常好高骛远的想法。

角色二：协调者

HR为其他部门和员工提供了良好的服务，令到其可以专心于他的具体业务，因而也就体现了人力资源管理存在的起码价值。但人力资源管理的价值远不止于此，而应进入另一个较高的层面——协调。关于协调，hr可以做的事情包括：

建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、全员参与合理化建议活动等等。

尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低成本活动、小团队改善活动、营销活动等等。

HR应该积极主动融入整个组织的管理体系中，多给其他部门以正面影响，从而提升自身在组织中的价值和地位。

角色三：政策、规章的制定者和执行者

人力资源部在企业组织中是一个“行政机构”，行政机构鲜明的特征就是服务职能与管理职能同存一体。在体现服务心态方面，hr应该遵循“诚心服务”的原则，而管理却永远是以权力作为后盾的，尤其是在管理过程中必须采用“控制”这一手段时。人力资源管理的第三层境界，就是扮演企业员工管理的政策、规章、制度的制定者和执行者角色。这就要求hr必须具备客观、公正的心态，同时也要求他具有较强的专业素养。难以想象，一个专业知识和专业能力不强的hr能够很好地控制企业中偏离组织目标的行为。

HR必须运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。

角色四：咨询顾问

HR在组织中的又能赢得老板和员工尊重的莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色。当hr能够成为管理层的“左膀右臂”和员工信赖的支柱时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”也许不再需要刻意地去追求了。

HR能做的事情包括：从各种渠道吸收新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与决策层进行交流，并为其他管理人员提供培训；当决策层需要调整业务的时候，积极向他提交现有人力资源分析报告，并制定人员增加或削减的人力成本预算与实施计划；当某位主管面对难缠的上司或麻烦的下属时，能够给他以处理人际关系方面或督导下属技巧方面的辅导，从而缔造一个融洽的人际环境。

至此，将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，完美地进入公司高层次高质量的管理，既将工作演绎得更富有的意义，同时也能体现人力资源管理者在组织中的价值和地位。

四种角色和定位，也是四种由低到高的阶层和境界。如果每位hr能够首先检讨一下自己的专业素养是否足以达到赢得别人的认同，然后调整心态，去除一点浮躁，运用人格和智慧，将专业素养发挥出来，从适应组织环境开始，逐个阶层地向上攀登，就不怕工作得不到重视了。

绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部门的地位，提升hr经理的价值，实现hr的角色转换，从高级办事员到战略伙伴。