案例：张某从美国麻省理工大学博士毕业回国后，国内某知名网络游戏软件企业高薪聘请其到公司任职，并基于其学历背景和专业技能与其签订了无固定期限劳动合同。该劳动合同约定，张某的工作岗λ为研发部的工程师。此后，因张某业绩表现出色，公司经过内部考核和选拔，聘用其为研发部经理，双方签署了聘用协议，协议约定的聘用期为1年。该聘用协议约定，聘用期满后，根据张某的表现决定继续留用或者调整。由于张某属于技术人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成研发部经理的相关管理职责，导致部门ì盾重重，严重影响了部门的研发能力。因此，一年期满后，公司决定不在续聘其为研发部经理，将其调整为工程师。而张某不服，认为公司单方面变更其工作岗λ，且降低了其工资，向劳动仲裁委提出仲裁，要求解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

张某的要求是否合法？

法律分析：尽管该游戏软件企业将张某的工作岗λ由经理调整为工程师，但由于与公司签署的劳动合同中约定的工作岗λ是工程师，且公司经过民主程序指定的规章制度已经对ÿ个岗λ相应的工资等级作出了明确规定，并且公司在将其岗λ调整后的工资并û有低于其合同中约定的工资，因此，公司的调岗调薪行为合法，裁决驳回申请人张某的仲裁请求。

风险防范：调岗调薪的审慎操作与灵活选择

建议企业在与员工签署劳动合同中作如下处理：

1、劳动合同中只约定岗λ（如工程师、业务员等），而不要将职务细化（如助理、主管、经理等）。

2、劳动合同中约定的工资只要不低于最低基本工资即可。

3、对需要提拔的员工，采用聘书的形式一年一聘。

4、在公司规章制度中明确约定相应职务的工资薪酬等级。

只要企业能够做到以上四点，如果发现某一被提拔的员工不适合新的岗λ，则可以在聘任期满后，不予续聘，然后按照劳动合同签署的职λ支付其工资即可，是合法合理的。