《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。规章制度制定程序愈加严格　　关联条款：　　“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”　　解读：　　本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。　　按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 　　对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。劳动合同的订立：Ａ、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的——承担赔偿责任(81条)B、不与员工签订劳动合同超过１个月不满１年的――企业支付双倍工资（82条第1款）C、自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的——视为已订立无固定期限劳动合同（14条第2款）D、应当签订无固定期限合同而未签订的——自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（82条第2款）没有时间限制条款。“应当” 签订无固定期限合同（14条第1款）E、违反试用期期限规定的合同，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（83条）相关条款：19、20、21解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。　　用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。　　新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。新法实施后，企业必须与员工签订劳动合同，否则将承担不签订合同产生的赔偿金，且数额相对较大，比补偿金更为严格。员工依据企业未与其签订应当签订的劳动合同直接投诉劳动机构，劳动部门处理起来相对简单，因此企业风险相对较大。举例：小王2008-01-01后与某企业连续签订了三次固定期限的劳动合同，当第三次固定期限合同即将执行完毕时，小王提出企业未与其签订无固定期限的合同，要求企业解除合并提供补偿与赔偿，则企业应当支付连续三个合同的一年一个月的补偿金且应支付第三个合同执行总共月份的双倍工资。F、扣押证件、收取财物的——处罚（500—2000）和赔偿责任（84条）G、无固定期限劳动合同解读：（14条）　　本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。　　现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。　　长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。　　笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。二、合同的解除或终止：Ａ、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形：１、（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 条文内容：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　（a）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （职位说明书和考核标准显得非常重要）　　（b）未及时足额支付劳动报酬的；（加班工资成为企业的瓶颈，应对办法见后文） （c）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(注意“依法”一词：一般企业是依据社平工资的６０％缴纳的基本保险的，这一条几乎很少有企业能做得到。) 　　（d）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　（e）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危） 　　（f）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 条文内容：第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（实际操作中都是以此理由解除合同的，这是企业违规解除合同的最佳办法）　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 条文内容：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（此条指只要企业多支付一个月工资或选择提前３０日通知就可以立即解除合同，也在保护企业的权利。）　 　（a）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　 （b）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (怎样算不能胜任工作,证据如果获得,员工是否承认自己不胜任?需要相应的岗位工作标准)　 　（c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　（d）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (注：依照企业破产法规定进行重整的；)　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 条文内容：劳动合同期满的(劳动者不同意续订,不用支付补偿金)　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 条文内容：（a）用人单位被依法宣告破产的；（b）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。解读:本条对应当支付补偿金的情形作了详尽的规定，企业实践操作中容易出现的问题是加班费，社会保险两项，建议如下：关于加班费，建议企业根据员工的实际工资，设定加班费一项，且要与考勤资料配套，对于生产型企业，加班多，工作时间不固定的建议申请采用不定时和综合计算工时制，这样可以采用年度调整；对于保险，我认为企业只要按最低标准在交了，就已经很不错了，如果你的员工还以没足额支付保险费为由要求企业赔偿，那是这个员工的人品和你的企业的管理都问题，毕竟企业也不容易。B、经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。注意：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（最高不超过社平工资的３倍，最长期限为１２个月）。解读：　　本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。　　按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。　　另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。Ｃ、除经济补偿外还要承担赔偿的条件有：　条文内容： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。解读：本条内容成为企业的解除劳动合同的最严格的条款之一，即企业只能依据本法列举的解除合同条件出现时解除合同并支付补偿金后方可解除合同。当然，企业为了规避赔偿金的唯一做法就是按法定程序制定企业管理制度，并有效的执行。如果企业没有证据证明员工违反了规定制度，或者说企业解除劳动合同的条件得不到法律支持时，企业应当支付二倍赔偿金。D、用人单位解除劳动合同：相关条款： 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（劳动者提出不支付补偿金） 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （不支付补偿金） （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解读：　　本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。 　　与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。三、其它赔偿条款条文内容：（ＮＯ.８５）用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　（三）安排加班不支付加班费的；　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。本人解读:本条是指员工解除合同时,主张其合法的劳动报酬,加班费,依法应得的经济补偿时,未得到企业支付或协商不成的,经劳动部门出具有关限期支付令的,企业逾期不支付的,用人单位应加付50-100%的赔偿金。四、保险规定根据《劳动法》，《社会保险费征缴暂行办法》，公司应当按规定为员工缴纳社会保险，若违反相当规定，公司因此会接受相应的处罚及赔偿。解读：根据目前存在的实际情况，大部分生产型企业未为员工缴纳基本保险，部分地方在缴纳独立的工伤保险。自1月1日起，新增加的保险一律按照新法规执行。原来的独保工伤的自2008年5月1日起若不取消或变更将直接扣取180-190元的外来务工人员的保险费。五、关于法律生效前后的合同条关的解释条款内容：第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。解读：本条是具有争议的一个条款，如“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”是不是意味着，原合同中如果规定了不附合新法的违约金，甚至更为严重的条款时，是否仍然履行的问题，目前各种说法都有，本人认为，原合同的违约金部分有效，仲裁或法院应当有考虑新法替代旧法上有所调整，但也不可能完全依新法来执行。这类问题有待国务院出台新的司法解释。六、人员录用，管理，合同解除的建议A、录用：建议企业建立好人事档案，必要的内容如下：员工姓名、性别、出生年月、身份证号码、照片、身份证复印件、工作简历、资料真实性签字、员工规章制度、岗位说明书签收单等必要内容。B、日常管理：考核要求签名，考核内容签名，考核结果签名，处罚通知，处罚单签名，员工在违反公司规定时，公司规章制度作出处分通知，要求员工签字，公司保存。C、企业主动解除合同时的部分有利依据：1、员工违反公司规章制度的相应条款，公司依据规章作出解除合同的决定。（注意违反规章的证据收集，如果没有证据，无效）；2、员工提出辞职申请且满1个月的（不满1个月的，可依规章进处罚）；3、与员工协商一致。（目前情况下，只要与员工协商一致，可以解除合同，注意协商一致应当保留协商内容，如补偿情况）。七、违约金不得随意设定解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”　　关联条款：　　“第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”　　解读：　　本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。　　保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。　　本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。　　解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围　　关联条款：　　“第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”　　解读：　　本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。　　何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。　　劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。　　遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。《劳动合同法》明确了这一问题。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。八、辞退员工须合法，或者支付经济补偿，或者续签合同《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。九、劳务派遣须符合法律规定劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避法律风险的港湾。1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定：用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。2、用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。（92条）这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。解读：　　劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。　　有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。　　从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。　解读七：扩大经济性裁员的范围　　关联条款：　　“第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　(一)依照企业破产法规定进行重整的；　　(二)生产经营发生严重困难的；　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”　　解读：　　本条是有关经济性裁员的规定。　　根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。　　笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。劳动报酬不按期发放，法院强制力可以直接介入无需仲裁前置程序第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”仅此即可判断，企业与法院走入“密切接触 “时代。律师的重点提示一、 没有建立职代会或工会怎么办？建议企业建立程序机制：工会（职代会）－协商－制定或确认－公示由于新法对规章制度制定程序要求愈加严格，结束了用人单位说了算的时代，为使用人单位的规范性管理制度产生合法效力，应当建立用人单位制定规章制度的程序机制。　　按现行法律规定，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。新规定的主要变化在于，将原有的“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位不依法定程序单方制定的劳动规章制度无效，且要承担因此给劳动者造成损失的赔偿责任。但由于大多数用人单位尚未成立工会或者职工代表大会，因此，该条款出台的会推动工会、职代会在用人单位中的建设。　　二、录用人员还有机会犹豫吗？律师建议，扭转用人观念，选聘人员快为先。事实劳动关系的法律保护已经成为过去，劳动关系的确立只信赖劳动合同。需建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。过去，用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同，一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金等。如今，超月“双罚”、超年“无期”，签订合同不快不行。否则，员工反而可能会拖着不签合同，当“双罚“演变成激励，加之最高法院的司法解释，劳动争议60日的期限是从发生争议之日起算的，员工拖满一年不签合同然后再与单位“发生争议”，收益大大。或者，上一个合同期满、单位也愿意续签、但小有疏忽，即使耽误几天，后果同样无情。三、企业需要负责给员工终生提供劳动机会吗？新法对无固定期限合同的范围扩大需要律师对企业提供的是应对技巧和理念转化的建议。新法规定，只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。无固定期限的劳动合同是不约定终止日期的劳动合同，用人单位与劳动者的劳动合同一般要履行到劳动者法定退休年龄为止。正是基于无固定期限劳动合同的这种“终生”特点，用人单位与劳动者初签或续订劳动合同时，一般不愿意签订无固定期限的劳动合同。从正面理解，无固定期限的劳动合同并不等于终生合同。用人单位担心“合同一旦签订，用人单位就不能再辞退该员工，无论其表现如何，都要终生雇佣“。其实，根据《劳动法》第25条、第26条、第27条之规定，当劳动者或用人单位出现法定情形时，用人单位有权提出解除劳动合同；其次，无固定期限的劳动合同能增强员工的归属感。虽然签订短期合同可以使用人单位充分使用劳动者的黄金就业年龄段，但是其弊端也使劳动者没有安全感，不利于增强企业的凝聚力。而无固定期限的劳动合同则不同，员工与企业已经是利益共同体，员工对企业的忠诚度相对更高。企业在与员工签订无固定期劳动合同时也自然得权衡利弊。此外，新法的时效规定，在2008年1月1日之前给律师留下了技术操作空间。当然，无论如何，还需建议企业提高人事管理人员的素质，把握进人关、设计考核制度。四、用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿的机会还有吗？作为律师，回答这个问题的答案只能是，基本上很难。建议，解除合同让员工自己说走。