企业劳动法律服务手册　　　　目 录　　　　第一章 劳动法律的业务范围…………………………………………….2　　　　第二章 用人单位为何要制定劳动规章制度…………………………….2　　一、 规章制度的重要性……………………………………………2　　二、 如何制定行之有效的规章制度………………………………2　　三、 企业劳动规章制度合法要件欠缺的法律后果………………4　　四、 特别提醒………………………………………………………5　　　　第三章 劳动合同　　一、 用人单位在劳动合同签订和履行过程中应当注意的问题…5　　二、 解除劳动合同的操作实务及应对技巧………………………8　　三、 解除劳动合同应当给予赔偿的情形…………………………13　　四、 如何设计一份合理的保密协议………………………………15　　　　第四章 工伤保险……………………………………………………….　　一、 哪些情形才能评上工伤………………………………………..17　　二、 工伤认定中应该注意的问题　　三、 如何报工伤以及需要的材料……………………………………19　　四、 职工发生工伤之后的赔偿项目及标准…………………………20　　五、 工伤认定中应注意的问题　　　　第五章 工伤疑难问题问答…………………………………………………23　　　　　　　　第一章 【劳动法律的业务范围】　　　　法律服务范围：1、劳动合同、工资福利、劳动纠纷、人事争议等法律咨询和案件代理。2、用人单位薪酬绩效、规章制度、员工管理和培训、劳动纠纷等法律咨询和代理。3、养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金等社会保障法律咨询和代理。4、企业劳动人事专项法律顾问。5、代理各类诉讼及仲裁　　　　第二章 【用人单位为何要制定劳动规章制度】　　一、劳动规章制度的重要性　　用人单位制定劳动规章制度的意义在于：　　（一）劳动规章制度在劳动纠纷中具有重要的实际意义，如果劳动者有违反劳动规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，严重违反劳动规章制度的还可以依照规章制度解除劳动合同且不必支付相应的经济补偿金，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　　（二）劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。　　二、如何制定行之有效的规章制度　　既然规章制度具有如此重要的作用，那么用人单位应当怎样制定劳动规章制度，才能合法且行之有效呢？归纳起来，用人单位制定规章制度要发生法律效力且行之有效应注意以下几方面的问题，即内容系统全面、合法包括内容合法与程序合法、可操作性强和经过公示。 　　1、内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定。比如招聘制度、劳动合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，另外还有培训制度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度等，这些制度都是与劳动者切身利益相关的，因此，企业在制定制度的时候，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的、制定的基本原则、奖励适用的范围、奖励的主要方式、不同奖励方式所适用的范围、奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适用的范围、惩处的审批等。　　2、要合法。合法包括内容合法与程序合法。所谓内容合法是指规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定。内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违反《劳动法》及其配套法规，也不能违反民法通则、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法等基本法律。国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必须考虑进去的，稍有不慎，就会步入雷区。程序合法是指，劳动规章制度的制定应经过劳动合同法规定的民主制定程序。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　　这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。 　　从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。　　 3、可操作性要强。在制定规章制度时，固然需要一些原则性、指导性的内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体，要有可操性。有不少单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，但是对于职工做或不做某一行为，并未规定该如何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致不同的人有不同的理解。有的企业甚至在制度的执行上，制定了一些自我障碍条款，导致束手束脚。比如关于“职工旷工5天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导致企业在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。　　4、劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 　　实践中的公示方式可以采用以下几种： 　　（1）将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。　　（2）将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。　　（3）在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。 　　（4）进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。　　 5、要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想像的范围。比如某公司规定，旷工一天，罚款2000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口，人性化的规章制度才能聚集人气，令良禽择良木而栖。　　 6、术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关系这一问题上，可以采取不同方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、擅自离职。但是应当清楚的是，不同的处理方式针对的行为、处理的程序、适用的法律不同，结果自然也有所区别。而且，辞退这种方式，已经随着《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的废止而消失。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合法有效地处理员工。另外，在制定规章制度中，切忌使用了过多生涩词汇，语言应力求通俗易懂。　　三、企业劳动规章制度合法要件欠缺的法律后果　　1、行政责任。根据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动监察保障条例》，劳动保障行政部门有权对企业制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正、给予警告等行政处罚，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。　　 2、不予适用。企业的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，企业的规章制度将会不予适用。　　3、依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者不仅可以解除劳动合同，而且还可以要求企业支付相应的经济补偿金。　　四．特别提醒　　 1．劳动者严重违反用人单位的规章制度可以解除劳动合同。违反规章制度是否严重，由用人单位判断，但要符合公平、公正的原则，因此要求用人单位的规章制度，要明确列出劳动者严重违反情形可以达到辞退或开除的条款。同时要求用人单位要作好记录，当事人最好能签名，同事证明，作为以后劳动纠纷的举证材料。　　2．用人单位依据依法建立的规章制度开除或辞退劳动者，可以不支付经济补偿金。　　 3．签订无固定期限劳动合同的劳动者，严重违反用人单位依法建立的规章制度，用人单位也可能单方解除劳动合同。签订无固定期限劳动合同，用人单位不要误以为要对劳动者长期、终身负责，即使劳动者偷懒，用人单位也毫无办法。　　 4．一个月内劳动者不愿意和用人单位签订劳动合同的，用人单位要坚决书面通知劳动者解除劳动关系，否则超过一个月后二倍工资的纠纷，用人单位还得承担，违法成本很高。（劳动合同实施条例明确规定）　　　　　　第三章 【劳动合同】　　　　一、用人单位在劳动合同签订和履行过程中应当注意的问题　　1、为防止入职员工提供虚假资料，可在入职登记表上要求声明：本人提供的学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实可靠，本人充分了解上述资料的真实性是双方签订劳动合同的前提条件，如有弄虚作假，公司有权解除合同并不给予任何经济补偿，本人绝无异议。　　2、履行告知义务，在劳动合同中约定：乙方（劳动者）已向甲方（用人单位）充分了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及其他有关情况，自愿签订本合同。　　3、另还可约定：甲方依法制定的规章制度（包括员工手册）作为本合同附件一并执行，乙方确认已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。（附公司规章制度目录）　　4、对因生产特点、工作特殊需要的岗位实行不定时工作制。如外勤人员、高级管理人员、推销人员、部分值班人员等。但需经劳动行政部门审批，否则约定无效。　　5、设定加班申请制度。未经申请并批准的加班。可不予支付加班费。用人单位安排劳动者加班，也应要求劳动者提交加班申请书。　　6、可约定以最低工资或基本工资作为计算加班费的基数。　　7、用人单位的规章制度依法应经民主程序讨论或协商并公布，用人单位应保留证据。　　8、约定在用工前，劳动者如反悔要求解除劳动合同的需向用人单位支付违约金。　　9、约定离职员工应当与用人单位办理工作交接手续。在劳动合同终止前，用人单位应当向员工书面征询续签意向，员工不愿意续签的，用人单位应保留证据，可不予员工经济补偿金。　　10、（商业秘密）乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：（一）技术信息：技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、实验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。（二）经营信息：经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标的标底和标书内容等。（三）依照法律规定和有关协议的约定对外应承担保密义务的事项。　　11、关于离职交接可作如下约定：乙方在劳动合同被解除（含试用期被解除）或终止后三日内，应当依照诚实信用的原则办理工作交接手续，归还甲方所以财产，包括但不限于：（一）乙方负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关甲方的管理、经营、和产品的文件、档案原件及复印件；（二）甲方的供应商、客户以及其他联系单位和个人的名单和资料；（三）包含甲方资料和信息的软件、磁盘、硬盘、U盘等存储设备；（四）甲方为乙方配备的工作工具、工作服、仪器、设备及其他办公用具等。乙方未按照本合同约定履行交接义务的，甲方有权暂时不予支付乙方的经济补偿，乙方超过三日拒不办理工作交接手续造成甲方经济损失的，乙方应当承担赔偿责任，甲方有权从乙方工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿不足以弥补损失的，乙方仍需赔偿损失。　　12、固定期限劳动合同届满后，经与员工协商仍然签订签订固定期限劳动合同的，用人单位要保留员工要求并愿意签订固定期限劳动合同的证据，以防员工反悔追究用人单位不签无固定期限劳动合同的责任。　　13、要在劳动合同中约定试用期，而不是在员工手册或入职登记表中载明。只在员工手册或入职登记表中载明试用期依法无效。　　14、对于劳动合同中工作岗位的约定，用人单位应尽可能的将职位设计的更为广泛，如约定经营管理岗位、技术岗位、行政职位等。这样做一方面可以企业所需的复合型人才，另一方面可以避免一个员工在同一岗位工作过长，企业专项信息集中在少数员工手里，可能对用人单位不利。　　15、对于工作地点的约定，用人单位可在劳动合同中约定：用人单位可以根据经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者应当服从单位的安排。　　16 、为防止因为劳动者的过错而给用人单位造成的经济损失不能得到效的赔偿，可在劳动合同中约定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求劳动者赔偿其经济损失。用人单位有权在劳动者工资、经济补偿金、赔偿金中扣除，不足部分用人单位可以劳动者追偿。　　17 、劳动者不能胜任工作而被调整工作岗位的，用人单位有权按照新岗位确定劳动者的工资标准。这种情况虽说不须经员工同意，但用人单位应有充分的证据证明员工不能胜任工作。　　18 、在公司规章制度中明确严重违反规章制度的具体标准，明确重大损失的具体标准。　　19 、解除或终止劳动关系，用人单位应当制作书面的解除和终止劳动关系书面通知，且送到个员工，否则员工可随时主张权利。在劳动合同中明确送达的地址。　　20 、在与员工就经济补偿达成协议的情况下，用人单位应在协议中明确国家法律对经济补偿的规定，并在协议中告之员工依法能获得的经济补偿的数额以及员工放弃的金额，以避免员工反悔。 　　　　二、解除劳动合同的操作实务及应对技巧　　　　1、劳动者可解除劳动合同的情形　　（1）协商一致解除劳动合同　　劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。 　　（2）提前通知解除劳动合同　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。 　　（3）劳动者解除劳动合同　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　　　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 　　　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　　　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。　　　　2、用人单位可解除劳动合同的情形　　（1）协商一致解除劳动合同。需支付经济补偿金。　　（2）过失性辞退，无需支付经济补偿　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　　　（二）严重违反用人单位的规章制度的； 　　　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　（六）被依法追究刑事责任的。　　　　（3）非过失辞退，需提前30天或支付代通知金。　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；必须注意医疗期的期限，关于医疗期： ( 一 ) 实际工作年限十年以下的， 在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月; ( 二 ) 实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月; 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。　　　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　（4）裁员　　 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　　　（一）依照企业破产法规定进行重整的； 　　　　（二）生产经营发生严重困难的； 　　　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 　　　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　　　　裁减人员时，应当优先留用下列人员： 　　　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 　　　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 　　　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　实践中用人单位90%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同，也是劳动纠纷的多发地带，所以有必要对此进行深入的分析。　　　　3、如何解雇严重违纪员工？　　　　（1）解雇依据：　　严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　　　（2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：　　法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。　　　　（3）程序要求：　　必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。　　　　（4）举证要求：　　司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）ZF有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。　　　　（5）收集证据的方法：　　1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、**等）的员工，可以要求ZF有关部门处理，ZF有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。　　　　4、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）？　　司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？　　（1）关于用词：很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为违法解雇行为，需支付员工经济补偿金。　　　　（2）应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。　　　　5、用人单位解除劳动合同的限制　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 　　　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 　　　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　　　6、用人单位解除劳动合同的程序　　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　　　7、违反解除劳动合同的法律后果　　用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。　　　　8、解除劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达？　　解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，这时候很多企业束手无策，一方面法律要求企业必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，企业又没办法强迫员工签收，怎么办？　　　　应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”　　　　应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。　　　　四、解除劳动合同应当给予赔偿的情形以及违反规定的法律后果　　　　（一）有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：　　　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的　　2、用人单位位移法足额支付劳动者报酬的　　3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的　　4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的　　5、用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立的或变更的劳动合同：　　6、用人单位采用免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，致使劳动合同无效的　　7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的　　8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的　　9、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，该解除是由用人单位提出的　　10、 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期限满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，解除劳动合同的　　11、 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作后人不能胜任工作二解除劳动合同的　　12、 劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而接触劳动合同的　　13、用人单位依照企业破产法的规定进行重整而解除劳动合同的 　　14、用人单位生产经营发生严重困难，进行经济裁员而解除劳动合同的　　15、用人单位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后人需进行经济裁员而解除劳动合同的　　16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，进行经济裁员而解除劳动合同的　　17、劳动合同到期后，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外，而解除劳动合同的　　18、用人单位被依法宣告破产，而终止劳动合同的　　19、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的　　20、违反法律法规而导致劳动合同无效的　　21、法律、行政法规规定的其他情形　　【法律依据】劳动合同法第四十六条、三十八条、三十六条、四十条、四十一条第一款、四十四条第一、四、五项。　　（二）经济补偿金的计算方法　　按劳动者在本单位工作的年限，每工作满一年按一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的按一年计算；不满半年的向劳动者支付半个月工资标准支付。　　【月工资】此处所说的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　 如果劳动者的月工资高于用人单位所在地（直辖市、设区的市）人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿标准按职工月平均工资的三倍支付，但向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。　　（三）用人单位违反劳动合同法规定，不支付或者少支付经济补偿的责任　　用人单位违反劳动合同法的规定，解除劳动合同后不依法支付经济补偿的应承担以下法律责任：　　 解除或者终止劳动合同，未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，劳动行政部门应当责令其限期向劳动者支付补偿，逾期不支付的应支付劳动者按本应付金额的50%--100%的标准向劳动者加付赔偿金。　　　　（四）如何设计一份合理的保密协议 　　 首先根据企业内部的岗位，把员工分类，按照不同岗位的特点来决定员工保密协议的形式、保密对象的范围及相应违约责任等。　　　　科技企业一般包括以下岗位：高级研究开发人员、高级经营管理人员，一般技术人员及技术工人，市场计划及销售人员，财务会计人员，秘书人员，一般行政内勤人员、保安人员等。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本企业核心秘密的员工，其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单，类似于第三人负有的不得侵犯企业商业秘密的义务。因此，这类人员未必一定要签订专门的保密协议，可以考虑在其的劳动合同加入相应的保密义务条款。而其他类人员依据其工作性质，在其工作范围内均有可能接触到企业的商业秘密，包括技术信息和经营信息，特别是高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密。对这些人员则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。　　　　　　通常保密协议应包括以下条款：　　　　一是对第三人合同义务条款。此条款主要针对新聘用员工。　　企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如未承担此类义务，应在合同中明确声明或保证，如“乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商业秘密”。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在本企业工作期间不利用前单位的保密信息为本企业服务。　　　　二是义务明示条款。此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务。员工应保证对在本企业工作期间知悉的本企业的商业秘密承担无条件的保密义务。　　　　三是企业商业秘密范围条款。首先，按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本企业商业秘密的内容。其次，对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步的详细规定。　　　　四是员工义务的具体描述。如：对上述所列商业秘密，不得直接或间接向企业内部无关人员泄露；不得复制、披露包含企业商业秘密的文件及文件副本等。　　　　五是对公知领域的排除。此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会。“如果能证明有关信息没有秘密性，那么该职工可以解除对该信息的保密义务”。　　　　六是职务成果条款。应包括员工在职期间的产生成果应及时报告。对职务成果的实施、转让、归属等明确约定，对于非职务成果应由企业确认。并规定对职务成果的奖励和报酬的额度或比例。　　　　七是离职后保密信息载体的交还。　　　　八是关于补偿。明确由于企业已经支付员工工资、奖金等劳动报酬，上述保密义务作为员工的忠诚义务的重要体现，不以任何额外报酬支付为对价。可以考虑将员工现有工资中的一部分的名目列为“保密津贴”等。并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件。　　　　九是违约责任。可根据违约的不同情形约定违约金。　　　　　　竞业禁止协议既可以单独签订，也可以作为保密协议的部分条款的形式来体现。竞业禁止协议与保密协议，虽然都是以保护企业商业秘密为目的，但还有很大区别。如保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止由于是对员工择业自由这种基本劳动权利的限制，其范围不应过宽。如果过宽，在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。　　　　　　竞业禁止条款主要包括：　　　　一、限制范围条款。包括时间、地域、限制领域等。限制领域，如从事某种技术、产品、经营、服务等的企业或工作岗位。地域是指在约定的地域内不得从事限制领域的工作。时间是指离职后多少年内，不得从事限制领域的工作。关于限制领域的具体内容可以结合本行业或本企业的特点，另外制定内容详尽的附件。　　　　二、禁止劝诱离职。离职后不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职。此条款意在防范近年频繁出现的员工集体叛离给企业带来严重损失的行为。　　　　三、补偿费。作为对员工牺牲一定程度择业自由的补偿，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定或执行相关行业或地方的规定。　　 　　　　　　第四章 【工伤保险】　　一、哪些情形才能评上工伤？　　根据我国现行法律的规定工伤可以分为应当认定工伤、视为工伤两种情况。一般来说以下几种情况应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　以下几种情况视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　 但是以上几种情况具有以下情形的不应当认定为工伤或者视同工伤：不得认定为工伤或者视同工伤：　　（一） 因犯罪或者违反治安管理伤亡的；　　（二）醉酒导致伤亡的；　　（三）自残或者自杀的　　　　二、工伤认定过程中应该注意的问题　　（一） 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　1、在工作中遭受他人蓄意伤害，无法判定伤害原因的暂不按工伤处理：　　A、依据：《关于在工作岗位中遭受蓄意伤害的是否认定工伤的复函》(2001年1月13日）“关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的的问题，应依据具体情况确定。对于暂时缺乏证据，无法判定其受伤害原因是因公还是因私的，可先按照疾病和非因工负伤、死亡待遇处理。待伤害原因确定后，再按有关规定进行工伤认定。其中认定为工伤的，其工伤待遇享受期限从受伤害之日起计算。已享受的疾病和非因工负伤、死亡待遇，应从工伤保险待遇中扣除”；B、如：晚上值夜班，在办公室被人杀害，在没有查明死亡原因前不做工伤认定。　　 2、在工作时间工作场所内因工作原因被人打伤并不都能认定工伤：如因工作原因双方互殴行为（通过暴力解决分岐）即属此类。此类看似符合《工伤保险条例》第十四条第三项：“在工作时间和工伤场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的规定，但依据《治安管理处罚法》第四十三条 “殴打他人，或故意伤害他人身体的行为是属于违反治安管理的行为”与《工伤保险条例》第十六条第一项“违反治安管理伤亡的不应认定工伤”的规定，此类情况不应认定为工伤。　　 3、 分清单位的活动与工作的概念：如：单位组织的旅游活动期间发生机动车事故不能认定工伤。因单位组织的旅游不是工作，不是因工作原因。 　　 （二）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；　　 （1）“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。（见关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见）　　 （2）骑自行车上下班，为躲避机动车而未发生机动车事故而受伤的，不予认定工伤；　　 （3）据《交通事故处理程序规定》（2004公安部第70号令）第二条：“本规定适用于处理车辆在道路上因过错或意外造成的人身伤亡或财产损失的事故”，可知，交通事故不仅是由特定的人员违反交通管理法规造成的，也可以是由地震、台风、山洪等不可抗拒的自然灾害造成的。　　 （4）提前下班途中发生机动车事故可认定工伤，但需：A、证明是在下班途中受伤亡（如交接班记录、证人证言等），即符合工伤条件；B、需证明不是自杀自残（如交通事故责任认定）；C、擅自提前下班虽存在违纪行为，可按企业的管理办法另行处理，但不能作为工伤认定的限制条件；D、《条例》规定的是上下班途中，而不是上下班时间内。　　 （5）对上下班路线未再规定是“必经路线”，而只要是合理的上下班路线即可。如：下班途中绕路接孩子发生机动车事故可认定为工伤，因A、生活中职工上下班接送孩子上学或上幼儿园都是合乎情理的事情；B、从单位到学校或幼儿园、再到家是合理的必经路线，整个过程都是在上下班途中这一状态，而不是做别的事情。　　 （6）不再限定在“道路”上发生事故。　　 （7）残疾人机动轮椅车、电动自行车不是机动车（见《道路交通安全法》第119条）。　　三、如何报工伤以及需要的材料　　　　（一）职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 　　　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 　　　　按照本条第一款规定应当由省级劳动保障行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级劳动保障行政部门办理。 　　　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。　　（二）单位申报工伤认定材料说明　　一、主要材料　　1.济南市职工工伤认定申请表　　2.用人单位工伤事故调查报告书（写明事故发生时间、地点、原因等）　　3.职工身份证复印件　　4.职工社会保险证明（参保者附受伤当月社会保险费代扣代缴明细表，未参保者附劳动关系证明）　　5.职工个人工伤认定申请书（写明事故发生时间、地点、原因等，盖手印）　　6.两人以上证人证言（分别提供原件，盖手印）　　7.受伤职工初诊病历、医疗诊断证明盖章及复印件（死亡者附死亡证明）　　二、相关材料　　1.职业病诊断证明书或鉴定书　　2.公安部门对机动车事故的认定结论　　3.安全生产监督部门重伤亡事故处理报告　　4.民事赔偿资料　　5.其他（如法院、公安、民政等相关部门证明）　　6.职工直系亲属提供工伤认定申请的，提交有效的直系亲属关系证明　　　　四、职工发生工伤之后的赔偿项目及标准　　　　工伤事故伤残赔偿项目和计算标准　　伤残　　等级 一次性伤残　　补助金　　本人工资/月 劳动关系 伤残津贴　　本人工资/月（按月支付） 一次性伤残医疗补助金　　（月） 伤残就业补助金　　（月） 其他　　1级 24个月 劳动关系保留，但需退岗　　1、应该退休并办理手续的，停发伤残津贴；养老金的发放不得低于伤残津贴，差额由伤残保险金补足。　　2、单位和个人以津贴为基数交医保。 90% 不得低于　　最低工资标准，　　否则，由工伤保险基金　　补充差额 一、1-4级取得这两项补助金的，需遵循以下条件：　　 1、职工离法定退休年龄5年以上的，两项补助金全额支付　　 2、不足5年的，每减少1年，就业补助金递减20%；　　3、不足1年的，按就业补助金额的10%支付；　　 4、达到法定退休年龄的， 不支付上述二项补助金。　　二、职工被确诊为职业病的，在上述标准上加发50%。　　三、以上数额以解除、终止劳动关系时统筹地区上年度月平均工资为基数。 1、医疗费=诊疗金额+药品金额+住院服务金额　　2、伤者住院期间伙食补助费=因公出差伙食补助标准（元/人/天）﹡70%﹡天数　　3、生活护理费①完全不能自理=省内上年度职工月平均工资50%； ②大部分不能自理=省内上年度职工月平均工资40%；③ 生活部分不能自理=省内上年度职工月平均工资30%。　　4、辅助器具费：须经劳动能力鉴定委员会确认　　5、工伤期间工资=受伤之日至伤残鉴定之日止的工资福利收入(最长不过12个月）　　6、交通食宿费　　2级 22个月 85% 　　3级 20个月 80% 　　4级 18个月 75% 　　5级 16个月 1、劳动关系保留，可安排适当工作，否则→　　2、职工可提出解除、终止劳动合同 70% 20 35 　　6级 14个月 60% 18 30 　　7级 12个月 可继续工作；　　除非劳动合同期满或者职工提出解除劳动合同 7-10级无津贴 16 25 　　8级 10个月 14 20 　　9级 8个月 12 15 　　10级 6个月 10 10 　　　　 注： 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，但用人单位应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。　　 山东省具体标准为 5―6级伤残，由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人20个月、18个月的一次性工伤医疗补助金和35个月、30个月的一次性伤残就业补助金。　　7―10级的，一次性工伤医疗补助金的具体标准为：7级16个月，8级14个月，9级12个月，10级10个月；一次性伤残就业补助金的具体标准为：7级25个月，8级20个月，9级15个月，10级10个月。　　　　　　（五）工伤赔偿案件应注意的问题　　 1、关于工伤免责条款。实践中，用人单位与劳动者之间签定的劳动合同中，往往有“工伤自负”“概不负责”等免责条款，这种条款违反宪法关于劳动权的保护原则，违反民法诚实信用原则、公平原则，不符和“法律和社会公德原则”，应当是无效的。依据这一原则，对于所有在劳动合同中，双方当事人约定工伤事故免除雇主赔偿责任的，都没有法律上的拘束力，都不能免除雇主的赔偿责任。劳动者在执行劳动合同的过程中，遭受工伤伤害，都有权获得赔偿。但实践中处理用人单位与用人单位之间关于雇员工伤责任承担的约定，不能轻易认定无效，因为规范市场经济的运作，合同与法律的作用同样重要，一般应尊重当事人契约的效力，轻易否定合同效力会影响市场秩序。比如《劳动部办公厅关于私人包工负责人工伤待遇支付问题的答复》中提到，私人包工负责人与发包单位没有劳动关系而只签定了经济承包合同，若经济承包合同中对工伤问题有明确约定，则按合同执行，即是对这一问题的肯定。　　　　2、关于举证责任问题。工伤赔偿作为一种特殊的民事责任，应考虑举证倒置，理由是：1、工伤赔偿案件中用人单位承担无过错民事责任，用人单位如申请免责，应提出证据证明伤害是由工伤者本人的违法、犯罪、自杀等故意或重大过失行为造成。2、在劳动关系中，用人单位的行为是一种准行政行为，用人单位作出的行政性决定，实际上是一种主张，应当就作出的“主张”提供事实证据和法律依据。3、在劳动关系中，劳动者处于服从地位，是法律上的弱者，在时间、人力、财力、精力等方面很难与用人单位相抗衡。如果遵循一般的举证原则，实际上是变相地制约了劳动者的胜诉权。　　第五章 【工伤疑难问题问答】　　1. 单位组织的旅游中发生意外能否算工伤?　　答：一般来讲，旅游活动不涉及工作而主要是企业给予职工的一种福利，因此旅游活动中发生的意外伤害不属于工伤范围。　　2、接受商务合作伙伴安排去旅游时受伤能够认定为工伤吗?　　李某是公司的技术骨干，接受公司的指派去外地采购一项重要的设备。经过与生产厂家的谈判、协商，很快就顺利地达成了协议。该厂家为了以后长久的合作，决定邀请李建去公司参观，李建也想借这个机会全面了解该厂的实力，以便为公司寻找合适的战略合作伙伴。当天参观完后，该厂还安排李建到当地的一个风景区旅游，在旅游途中不慎遭到歹徒抢劫，将李建刺成重伤，在当地医院住院治疗了一个月。回单位后，李建向单位提出了工伤认定申请。　　问：李某这种情况能够认定为工伤吗？　　答：李某是在单位安排的情况下到外地出差，又是在与合作伙伴洽谈业务的过程中接受合作伙伴的活动安排而遭遇伤害，虽然是在旅游活动，但是与工作密切相关，符合工伤认定的范围。法律依据见《工伤保险条例》第十四条第(五)项。　　　　3、上班时干私活受伤算不算工伤?　　 从工伤认定的范围看，工伤是指职工从事本职工作或者单位负责人临时指定的工作所致的伤亡或职业病，如果使用单位的设备和材料干私活，不属本单位生产工作，也与本单位利益无任何联系，不属工伤范围。　　4、职工在单位集体宿舍受伤能否按因工处理?　　 王某系编织厂临时工，2004年1月18日下夜班后回单位集体宿舍睡觉，宿舍床为上下铺，王某刚坐到下铺时，突然上铺床板掉下，将其头部砸伤。经查明，上铺无人使用，床板掉落是由于长期失修，螺丝钉松动造成的。事后王某向单位提出工伤待遇申请，要求按照工伤处理，单位以王某受伤并非在工作时间和工作区域，与工作无关为由，不同意认定为工伤。24日，王某到当地劳动和社会保障部门进行咨询问：王某受伤能否按工伤处理？　　答：该厂对王某受伤处理意见是不正确的。本案中，王某是值夜班后住在该单位集体宿舍的，床板掉落是由于床铺维修不及时，螺丝钉松动造成的，王某负伤并非本人因素所致，其直接原因是由于企业安排职工居住的职工集体宿舍或内部设施存在不完全隐患，企业疏于管理，维修不及时，而并非职工个人因素造成倒塌而致使职工伤亡的，应当认定为工伤。这里要区别作为工厂设施的集体宿舍和职工家庭宿舍，如果职工住在家里发生这种事情，就不应认定为工伤，因为是个人生活行为，与工作无关。故此，王某受伤与该厂生产和内部设施有直接关系，编织厂理应承担工伤保险责任。因此，王某被床板砸伤应当认定为工伤。　　 相关法律法规：《关于劳动保险问题解答》规定：企业以临时工棚作职工集体宿舍，质量很坏，没有及时修理，工棚倒塌，职工负伤致残或被压死者，有可靠证明，可以享受因工待遇。又规定：职工因紧急任务加班加点至深夜，不能回家休息，临时在工作地点睡眠，遭到意外事故而负伤或者死亡，而非本人应负主要责任的，可以比照工伤处理。　　 《工伤保险条例》第十四条第一款规定：职工在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。