【律师解读】

文化交流公司虽然通过民主程序制定额规章制度，规章制度也明确规定了公司实行“末位淘汰”制，但该“末尾淘汰”制只是简单的以一年的销售额排名作为员工不能胜任工作的依据，并未制定一套全面、合理的对职工的工作能力考核的标准，我们认为销售额确实是考核职工工作能力的一个重要因素，但是职工否胜任其所在的工作岗位并不能简单的单独依据销售额一个指标来进行认定。

退一步说，即使文化交流公司制定了完成的工作能力考核标准，经过考核能够证明武某处于未位确实属于不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除合同。

根据《劳动合同法》第四十条规定：“ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因此即使武某经考核被认定为不能胜任目前的工作，文化公司也必须根据法律规定先对武某进行培训或者调整工作岗位，培训或者调整工作岗位后经考核如果武某仍然不能胜任工作的，文化公司在提前三十日以书面形式通知武某本人或者额外支付武某一个月的工资后，才可以依照《劳动合同法》第四十条的规定解除与武某的劳动合同并支付经济补偿金。

因此，对于企业以“末尾淘汰”、“竞争上岗”等不符合法律规定的理由解除劳动合同的行为，职工应该勇敢的拿起法律武器，维护自己的合法权益。

【律师建议】

作为劳动者，遇到类似情况，可以从以下方面进行判断企业的行为是否合法，以便维护自己的合法权益：

1、首先看企业是否在规章制度中有对职工的岗位职责、对职工的考核标准等有明确的规定，企业是否将上述规定告知过职工并让职工签字确认。

2、其次看企业是否依照规定程序和标准对职工进行考核，是否对被认定为“不能胜任工作”的职工进行了培训或者调整其工作岗位，再解除与职工的劳动合同。

3、企业是否有制度制定、相关考核、调岗、培训过程中的相关证据。

以上内容由河北省保定市孙术校律师专业团队友情提供，仅供参考！