[案情简介]

原告王某

被告某销售公司

2005年3月30日，某公司与王某签订劳动合同，期限为2年，于2005年4月1日起至2007年3月30日止。双方约定王某的工作岗位为销售员，工资构成为基本工资2000元/月加业务提成，王某每月须完成相应的工作定额。

2006年10月王某发现自己怀孕了，通知了人事主管。开始王某以身体不适为由，经常迟到早退，部门主管认为可以理解，未予深究。几个月后，王某开始不到公司上班，也没有按公司规章制度履行相应请假手续，再后来干脆停止工作，在家休息待产。王某连续几个月均未有业绩。2007年3月30日，公司与王某的劳动合同到期，双方未续签劳动合同。2007年8月15日，王某喜得贵子，沉浸在初为人母的喜悦之中。按照晚婚晚育的相关规定，王某可以享有4个月的产假。2007年12月15日王某产假期满，公司通知王某到岗上班，并提示王某：王某逾期不上班工作，也不履行公司的相关事病假请假制度，公司将按照法律及规章制度的规定予以处理。王某收到通知后，担心孩子太小，别人照顾不周，没有理会公司的通知，继续在家照顾孩子。公司在发出通知1个月后，决定解除与王某之间的劳动关系。理由为：王某旷工超过10天，严重违反了公司规章制度。王某与公司对劳动关系的解除产生争议。

原告王某认为，自己正在哺乳期，即使不请假，公司也应当知道自己在家照顾孩子，而且按照法律规定，哺乳期内，用人单位不能解除劳动关系。因此，单位解除其劳动关系的行为违反了法律规定。

被告某销售公司答辩认为，王某产假到期后，公司曾通知王某及时上班，否则将严肃处理；王某对公司的通知置之不理，继续不回单位上班，也不履行公司病事假请假制度，其行为严重违反了公司的规章制度，公司有权解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。

本案的焦点问题是：1、2007年3月30日，王某与公司的劳动合同到期，但此时王某正在孕期，单位能否解除劳动合同？2、王某在哺乳期严重违反了用人单位规章制度、单位可否解除劳动合同？

[法院判决]

虽然原、被告双方的劳动合同于2007年3月30日到期，但因王某正处于孕期，因此，劳动合同自然顺延，王某与单位仍然存在劳动关系。王某因在产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，单位在通知王某后，王某仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与王某的劳动关系，并不需要支付王某经济补偿。故法院判决维持被告解除与原告劳动关系的决定。

[案例评析]

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十四条规定劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。本案王某与公司签订劳动合同，合同期限自2005年4月1日起至2007年3月30日止。2007年3月30日正值王某孕期，因此公司不能与其终止劳动合同，如果双方没有续签劳动合同，劳动合同的期限应当顺延至王某哺乳期满，即2008年8月15日。

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(无过失性辞退)第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。此规定并不意味着用人单位无论在何种情况都不能解除劳动合同。用人单位仍然可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，即：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。但是，女职工“三期”内并不能为所欲为，仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度。女职工“三期”内出现上述《劳动合同法》第三十九条用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位就可以依法解除劳动合同。