劳动争议纠纷案代理词 一、上诉人与被上诉人之间的劳动关系以及权利义务关系明确，上诉人的诉讼请求具有充分的事实依据与法律依据。 1、从上诉人提交的证据可以显示，若按被上诉人的说法，被上诉人与上诉人之间只存在“买卖关系”，则这种“买卖关系”从是持续的。这种说法，与双方之间的劳动合同，与被上诉人主张所谓的营销工作（上诉人是“营销员”）的说法，是矛盾的。而上诉人关于双方之间已建立用工关系的说法，则与各证据相吻合，可以相互印证。 2、经用人单位下发“《劳动合同终止（解除）证明书》”的所谓“自动辞职”在本案当中不应当被认定为“不存在补偿”的情形。用人单位所作所为岂能在法律的阳光下遁形。被上诉人关于“自动辞职不存在补偿”的说法没有法律依据。存在问题：用特殊性掩盖和否定一般性。 3、被上诉人代理人主张的“营销人员不存在加班”观点，应当属于其独立创设的观点，与事实不符，与相关规定相违背。上诉人在被上诉人处平均每月的工作时间在28天×9个小时以上。在这种情况下，无论是“营销人员”的说法，还是双方关于执行“综合计算工时制度”的合同约定（按规定应经审批），还是《劳动法》、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《安徽省企业工作时间管理暂行办法》等等，都是支持上诉人要求加班工资和赔偿金的，且都是不支持“营销人员不存在加班”的说法的。 而且，从一审判决认定的（被上诉人也没有提出异议的）证据之一的“工资条”当中可以看出，被上诉人对上诉人有“休假、请假、迟到”等考勤方面的严格要求和收入惩罚。这也与上诉人主张的每月只允许休假两天的说法也可以互相印证。在这种情况下，上诉人显然存在被迫加班的情形。作为用人单位的被上诉人对于作为劳动者的上诉人是存在严格的考勤管理的。被上诉人在一审二审的举证期限内，理应对其“不存在加班”等等的主张举出证据。 4、被上诉人代理人关于劳动者“****元”工资标准是用人单位“随便写的”的说法有失随便。《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。而劳动报酬则是劳动合同“应当具备的”条款。作为劳动者的上诉人有理由认为，这个“****元”的标准，就是双方之间劳动合同的组成部分。用人单位应当为自己随便不订立劳动合同，随便不在书面劳动合同中约定劳动报酬以及随便在解除劳动合同时认可的工资标准负责。 5、本案所有证据皆由上诉人提供。具有更强举证优势和更大举证责任的的用人单位，拒不举证自己的主张；而对于上诉人所举证据，则一味曲解、否认。这种态度，按照有关规定的精神判断，是应该承担不利法律后果的。自始至终，上诉人的态度是诚实的、真实的和隐忍的。上诉人在要求支付的数额计算方面都采取了保守的标准和数据，而且，采取协商调解、仲裁和诉讼的方式，也没有不妥当之处。 二、一审判决存在对事实、证据认定不清，法律适用不当的问题，依法应予纠正。在这一方面，本代理人同意上诉人在《民事上诉状》中对事实认定和法律适用方面的基本观点。 关于被上诉人代理人主张的安徽省高级人民法院审判委员会于2003年12月31日通过的《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的相关规定，其精神是与2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及2010年7月12日由最高人民法院审判委员会通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等相关规定的精神是相悖，而且也与很多地方的成熟的司法审判的实践不相一致，建议法庭选择适用。 三、本劳动争议纠纷案件在一定程度上反映了一般用人单位在用工方面现状，也反映了有些地区存在着《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规贯彻落实不到位和用人单位比较普遍地存在着用工不够规范情况。应该说，今天的被上诉人与很多单位相比，在不少方面已经表现了出更多的重视法律、规范用工的努力，只是由于法治、社会以及市场等各方面环境的局限，使得这种努力缺少动力和支撑。代理人认为，《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的深入贯彻落实，一定会在构建和谐稳定的劳动关系，促进经济发展和社会进步方面发挥重要作用。因此，本代理人也希望，随着法治、社会以及市场各方面文明程度的提高，用人单位和劳动者之间的关系也一定能够在法律的框架内变得更加文明。 以上意见，恳请法庭参考采纳。 安徽北方之光律师事务所 律师 张亚军 ****年**月**日