蔡思斌律师原创特稿

近期有不少用人单位人力资源部门员工咨询：“如果企业的新进员工无法出具离职证明，甚至在对该员工进行背景调查时发现：其提供的原单位联系人表示该单位根本没有该员工的，则企业面临哪些法律风险，应如何防范？”

蔡思斌律师系海峡人力资源法律网、福建法律咨询网创始人，毕业于福州大学金融专业和厦门大学法律专业，具备复合型专业知识架构，从业十余年来担任过福建运通投资股份有限公司、福建运通典当行有限责任公司、福建康辉国际旅行社股份有限公司、福建永辉集团、福州捷奥软件有限公司等多家知名企业的常年法律顾问，并在人力资源法律管理领域积累了丰富的诉讼及相关实务经验。对上述问题，经查阅有关法律规定，结合理论研究成果和实务成功经验作出如下回答：

企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有：

1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件；

2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用；

3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。

4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。

5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。

6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”作为企业承担连带责任后要求员工赔偿的标准。

福建法律咨询网

2011年3月10日

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