用人单位微信通知员工解除劳动关系后，又催告员工返岗上班，是否属于违法辞退？

【案件简介】

小李是汕头某园林公司驻惠州某项目部的绿化队队长。某日，办公室管理人员通过微信向小李发送《解除劳动关系通知书》（没有盖章的电子版本），在小李质疑解除理由后，又发微信通知小李到公司汕头项目部报到，并且不再担任队长。在小李提出不接受降职调岗后，园林公司连续向小李发了十封催促到岗通知书。

随后，小李申请仲裁，要求支付解除合同的赔偿金约42万元。仲裁裁决以双方就劳动合同解除原因存在争议，且均无证据证明小李离职原因，应该视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系。不支持小李赔偿金诉求，只支持解除劳动合同的经济补偿金约21万。

双方均不服裁决，诉至法院。两审法院均以同样的理由，作出和裁决书一样的判决结果。

【案件分析】

一、实际工作地和公司注册地不一致，劳动争议案件的管辖如何确定？

依据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。依据《关于惠州市市级、惠城区劳动人事争议仲裁机构案件管辖范围划分的通知》第（一）条，市劳动人事争议仲裁机构负责惠城区行政区域内的以下用人单位与员工发生的劳动争议：在桥东街道办事处等八个街道办事处区域内的在市规划建设行政部门报建的建筑工地施工企业。本案中，申请人提供了汕头某园林公司驻惠州办事处的房屋租赁合同，从而得以在惠州市仲裁委立案。

仲裁裁决后，双方可以选择在用人单位所在地起诉，也可以选在实际工作地法院起诉。员工选择向惠城区人民法院起诉，用人单位在汕头市濠江区人民法院起诉。后来因濠江区受理时间比惠城区人民法院先受理两天，惠城区法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条规定，“ 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决,向同一人民法院起诉的,人民法院应当并案审理,双方当事人互为原告和被告,对双方的诉讼请求,人民法院应当一并作出裁决。”向濠江区法院移送，两案合并审理。

这种实际工作地和用人单位所在地相距较远，考虑到地方司法保护、开庭便利性问题，争取管辖地还是比较重要的，以后遇到这种情况，一定要第一时间起诉。

二、本案属于违法辞退，还是离职原因不明？

本案中，2021年9月8日，园林公司办公室工作人员通过微信向小李发送一份《解除劳动关系通知书》，载明：“因公司业务量缩减，公司决定与您解除劳动关系，请您于2021年10月8日前办妥离职手续”。小李当即表示反对，并于2021年10月9日离岗。2021年10月12日至23日期间，园林公司连续发送了十份《到岗通知书》给小李。双方最后一份劳动合同于2021年10月31日到期，2021年10月22日，小李申请劳动仲裁。

本代理人认为是园林公司违法辞退了小李。因为园林公司的办公室管理人员不是通过微信向小李提出解除劳动合同的意见或者建议，而是送达了“解除劳动关系通知书”，要求小李于限期办理完离职手续。

依据《民法典》第464条规定，“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的,可以根据其性质参照适用本编规定。”说明劳动合同关系适用《民法典》合同编规定。依据《民法典》第565条，“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”显然，解除合同是单务行为，并不需要和对方达成合意。本案中，园林公司将“解除劳动关系通知书”送达小李，就意味着双方劳动关系已经解除。

之后，园林公司通知小李上班，如果小李愿意去上班，也是开始另一段新的劳动关系，和之前解除的劳动关系没有关联性。无论小李是否愿意，都不能改变双方劳动关系已经解除的客观事实。《解除劳动关系通知书》载明的解除劳动关系的理由，显然不是合法理由。

园林公司辩称，向小李发送《解除劳动关系通知书》后，得知小李不同意，公司就向小李发送了《到岗通知书》，小李拒不到岗，到开庭时劳动合同已经到期，所以属于合同到期终止劳动关系。

劳动仲裁委、和两审法院均认定，双方均无充分证据证明各自主张。应认定为双方解除劳动关系是基于园林公司的微信通知，小李在知晓后未等园林公司正式解除劳动合同通知书送达，便主动不再回单位工作，该情形可视为双方劳动关系系由园林公司提出，并经双方协商一致解除劳动关系。依据《劳动合同法》46条第2项关于协商一致解除合同的规定，判令园林公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

本代理人认为，属于法律适用错误。“视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系”，只适用于离职原因不明的情况。本案中，园林公司通过向小李送达“解除劳动关系通知书”的方式单方解除劳动合同，事实清楚、证据确凿，应该适用《劳动合同法》第48条规定，由园林公司支付赔偿金。

【结语】

对这样的审理结果，本代理人不是很满意。好在小李本人对此结果很满意，没有意向申请再审。这个案件就这么不太圆满的结束了。