关于培训费是否返还的问题，笔者认为，有约定从约定，没有约定，不返还。也就是实践中，我们所陈述的，需要签订书面的《培训协议》，还要有相应的培训费支付的票据，但并不是只要约定了，不管金额大小都会得到支持，合同双方对合同中约定的条款要恪守诚信，但，毕竟相对于用人单位来讲，从经济能力和所处的地位上讲，劳动者仍处于劣势，是受单位管理和指派的，因此，如培训费有具体金额，返还相应金额的培训费，约定违约责任的，违约金也仅限于培训费的金额，不能因此加重劳动者的负担。

(一)确定培训费用的范围

首先，将培训费进行范围界定，是否应当返还，确定培训范围，日常企业培训分为以下几大类：上岗和转岗培训;2.各类岗位适应性培训;3.岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训;4.专业技术人员继续教育; 5.特种作业人员培训; 6.企业组织的职工外送培训的经费支出;7.职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出; 8.购置教学设备与设施; 9.职工岗位自学成才奖励费用;10.职工教育培训管理费用;11.有关职工教育的其他开支。

笔者认为本文的培训费界定应当是专项培训，专业技术类且较高层次的培训，公司为员工进行的普遍的岗前培训、上岗培训或者日常的教育培训等，不应当适用返还的规定。

(二) 服务期的确定，应当自劳动者培训结束后，正式进入工作岗位之日开始起算，也就是说不含培训期间。具体适用过程中，可以结合《劳动合同》、《培训协议》和培训时间节点等进行具体分析确定。

四、相关法律链接

《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

员工申请辞职，那么在单位参加培训，而且单位约定服务期的， 那么员工提前终止劳动合同，就要支付培训费作为违约金的。否则，不需要支付违约金的。当然也有的单位，为了限制员工，对新入职员工要求缴纳培训费，对其进行岗前培训，该做法，显然与劳动合同法的相关规定是相违背的。