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追讨加班费的三个难点及法官观点
劳动争议2012-02-22|人阅读
加班工资是指依照劳动合同法第十四条规定，用人单位应当支付给劳动者报酬，包括加班工资（休息日和节假日加班的工资报酬，和加点工资（延长工作时间）的工资报酬。
目前，加班工资纠纷案件的总数上升趋势明显，加班工资纠纷案件在劳动争议纠纷中的比例不断提高。广州法官叶安东撰文认为：
一、追讨加班费存在三个难点
1、加班时间难以举证、统计
首先，一般来说，劳动者追讨加班费涉及的时间跨度大，短的几个月，长的达到几年甚至十几年。劳动者提交的证据一般只能相互作证证明加班时间，很少有具体的证据能够证明到具体的加班时间。
其次，在实践中，用人单位考勤制度的差异使问题变得复杂。据统计，目前常见的考勤制度一般有以下四种：第一，考勤表。常见于国有企业，每月按部门制作一张表格，表格里每天分上午、下午或早中晚班对每位员工进行考勤。第二，打卡机。每位员工都有自己的考勤卡，在上下班时打卡记录上下班时间。第三，电子考勤。员工上下班均用IC智能卡在考勤机上考勤，数据由汇总在单位的服务器上。第四，加班单。在需要加班时，由员工填写加班单，由部门领导审批后统一保管。除第四种情况外，其他三种均没有劳动者的确认，只能由用人单位单方提供，真实性难以审查。
最后，特殊工作岗位的加班时间难以确定。如没有实行综合工时制的保安，他们大多实行二班或者三班轮流值班，在周末或者节假日换班时，一个班次中有部分时间属于休息日或者节假日，这部分时间即使有加班记录也很难分别统计和处理。
2、应发加班工资的计算基数难以确定
1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十四条规定的加班工资计算基数是"正常工作时间工资"，1995年1月1日起施行的《工资支付暂行规定》第十三条规定的加班工资计算基数是"劳动合同规定的劳动者本人工资"，两者的规定存在明显差异。《劳动法》是全国人大常委会在1994年7月5日通过并颁布的，《工资支付暂行规定》是劳动部在1994年12月6日发布，从时间上看，劳动部在制定《工资支付暂行规定》时，《劳动法》已经颁布，《工资支付暂行规定》应该是施行《劳动法》的配套规章，劳动部作为劳动行政主管部门，应该是有意作出这样的变通解释，在实际执行过程中便于操作；从效力等级上看，劳动部颁行的规章与全国人大常委会制定的法律相抵触，无疑应该按照法律规定执行。
何谓"正常工作时间工资"？劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的解释是"劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资。"该解释与《工资支付暂行规定》第十三条一脉相承，笔者理解这一解释的要点是"劳动合同规定"和"劳动者本人所在岗位（职位）"，与"正常工作时间"没有任何关系。在实践中，劳动者的工资从来没有"正常工作时间工资"这样的项目。按照国家统计局的口径，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资组成，其中津贴一项就多达51种。从工资构成看，"正常工作时间工资"的正确理解应该是除加班加点工资以外的全部工资。随着我国社会主义市场经济的逐步建立，企业享有更大的自主权，工资构成越来越复杂，除基本工资外，还出现绩效工资、考核工资、年功工资、技术工资等不同内容。
3、计件工资制的加班待遇争议大
《劳动法》和《劳动合同法》均未对计件工资制的加班待遇问题作出明确规定，只是强调禁止"变相强迫劳动者加班"，"用人单位安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费"。大家都认为计件工资制同样需要执行国家规定的工时制度，给予劳动者加班待遇，但对如何确定加班待遇，争议主要集中在以下二点：一是，如何调整计件单价。有人认为只要超时工作就调整计件单价。这种观点认为计件工资制只是工作量计酬的工资制度，实行计件工资制的人员应当和其他人员执行同样的工作实践，只要工作超时，无论是否完成劳动定额，就应该支付加班工资。有人认为只有完成定额后又超时工作的才调整计件单价。理由是劳动者如果无法完成劳动定额，就不应该获得加班工资，否则无法体现计件工资多劳多得的特点，不能发挥提高生产效率的积极作用。另外还有少数人认为劳动者在工作日完成定额后又超时工作的，可以享受加班工资；劳动者在休息日、法定节假日工作的，无论是否完成劳动定额，用人单位都应该支付加班工资。二是，如何判断定额是否合理。一种观点认为应当按照国家标准确定劳动定额。由于劳动部门事先制定了大量劳动定额标准，要求企业按照国家预先制定的劳动定额标准执行。但各地企业情况千差万别，就是同一地区企业的情况也相差甚远，有的定额明显脱离实际。另一种观点认为劳动部门事先制定的劳动定额标准只是指导性的，不必强求。在正常生产的情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成的定额就是科学的。
二、如何解决加班费纠纷——法官的观点
1、关于加班时间的确定。就距离证据的远近而言，用人单位执行考勤制度，收集保管考勤资料，更有能力提供员工的加班时间的证据。按照规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定节假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬。考勤记录，应该作为工资台账的附件，一并提供，以便核对加班工资的发放情况。用人单位如果按照规定提供，则按照规定程序审理即可；如果用人单位拒绝提供，则可以完全采信劳动者的陈述，直接作出判决。相对复杂的是用人单位以种种理由只提供部分工资台账、考勤记录等证据，法官应该先审查确定该部分证据的效力，然后在此基础上，按照劳动者的工种进行分类，将劳动者的陈述与审查认定的证据进行比较，确定证据的证明力。最后，在查明用人单位生产规律（重点是按年度确定生产或销售的淡季与旺季）的基础上，取平均数值进行合理的推断。
2、关于加班工资数额的确定。首先需要确定的是加班工资的计算基数。笔者以为应当以劳动者的应发工资减去已经发放的加班费为正常工作时间工资，据此作为应发加班工资的计算基数，当事人另有约定的除外。其次要计算好应发加班工资数额。在审查确认加班时间的基础上，分别统计延长工作时间、休息日和节假日，按照规定的标准分别计算。再次要汇总已发加班工资数额。能够查明的，汇总后予以据实扣除；不能查明的，可根据查明情况合理推测，予以扣除。
3、关于计件工资问题。在调整计件单价方面，笔者赞同只有完成定额后又超时工作的才调整计件单价。理由是劳动者如果无法完成劳动定额，就不应该获得加班工资，否则无法体现计件工资多劳多得的特点，不能发挥提高生产效率的积极作用。在确定定额方面，在正常生产的情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成的定额就是科学的，应当予以认定。
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