案例：

　　小邓是某企业的一名女职工，已经休完了九十八天日产假，根据新施行的《广东省人口与计划生育条例》，小邓可以享受八十日的奖励假。但是企业要求小邓马上回工作岗位工作，否则将找别人顶替她。小邓认为自己有权利享受这八十天的奖励假，拒绝现在回去工作。企业于是解除了与小邓的劳动关系。

　　2016年9月29日，新的《广东省人口与计划生育条例》正式施行，将奖励假从三十日增加到八十日，在员工们欢声一片的同时，也意味着企业人工成本又要增加了。如果企业为员工买了生育保险，企业在发入工资后可以向社保部门申领生育津贴，但是奖励假是否属于发入生育津贴的范畴呢？企业是否应当承担这奖励假期间的工资呢？

　　相关法规

　　《广东省人口与计划生育条例》　符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

　　《广东省职工生育保险规定》　不符合前款规定的假期期间，包括职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。

　　《广州市职工生育保险实施办法》 属于计划生育奖励假期或晚婚、晚育奖励假期以及看护假期，参保人不享受生育津贴，由用人单位按有关规定支付产假工资。

　　在本案例中小邓如果符合法律、法规规定生育子女，应享受八十日的奖励假，奖励假期间的工资由由用人单位按照规定发放工资，而且职工不享受生育津贴。也就是说这工资完全由企业承担。

　　该企业不但不支付奖励假期间的工资并且违规强行解除与小邓的劳动关系，小邓可以要求继续履行劳动合同，企业应当继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已不能继续履行的，该企业应支付赔偿金。

　　律师提醒

　　企业不仅要遵守法律也要遵守地方性法规，既然法律法规规定女职工享受奖励假，企业应当合法地给予女职工应有的假期和工资报酬，盲目解雇员工导致违法解除劳动合同，将会承担更加严重的后果。