关于对即将实施的劳动争议调解仲裁法的若干亮点律师点评

2008年5月1日开始实施的劳动争议调解仲裁法（以下简称本法）有以下几个很突出的亮点，对于作为工薪阶层今后运用劳动法律维护自身合同权益非常有帮助，值得每一个从业人员都好好阅读下。本律师借本法即将实施的时刻做出如下点评，请大家指正。

1、明确了发生劳动争议的举证责任主体分配

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

从实际情况看，劳动争议的诸多证据都掌握在用人单位公司，劳动者持有的证据很有限，比如关于劳动合同，有的公司就不发给职工，公司保管，一旦产生争议劳动者连基本的劳动关系是否存在都举不出充分的证据来；此外有关劳动考核、绩效认定、加班加点的情况等等都基本职工本人很难单独拿出证据来主张自己的权益，因此本法规定“证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”具有非常的现实意义，对于快速解决纠纷据具有重要的作用。

2、依法达成的调解协议具有法律约束力，具有合同效力，属于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的协议可以依法向法院申请支付令

以往调解协议虽然实践中也强调但是作用非常有限，企业不履行调解协议劳动者也无可奈何只好申请仲裁继续，而本法明确赋予了调解协议的法律合同性质，达成的调解协议具有法律约束力，属于拖欠报酬等情况的直接可以申请法院支付令，限期履行，对于处理劳资纠纷保护劳动者的合法权益同样非常有利。

本法规定“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

3、明确仲裁员的选聘标准，避免了以往仲裁员聘用的暗箱操作，提升了仲裁员的任用专业水准，律师执业三年可担任仲裁员

本法规定劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

　　仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

　　（一）曾任审判员的；

　　（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

　　（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

　　（四）律师执业满三年的。

4、明确了劳动争议案件仲裁管辖以劳动合同履行地为主以用人单位所在地为辅的机制，便于有效处理案件

由于实践中有些用人单位的注册所在地和劳动合同履行地不再一个行政辖区，比如注册地是在天津津南区，实际办公地点却在天津经济技术开发区或者在劳务派遣中实际用工方也就是劳动合同的履行地是在甲地，而与劳动者订立劳动合同的劳务派遣公司却在乙地，这样对于劳动者如何申请仲裁维权选择管辖地无所适从而且仲裁机构也借机互相推诿管辖，因此本法规定“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”非常有实际作用。

5、显著扩大了申请劳动仲裁的期限，由劳动法的60日扩充为一年，而且在职期间不计算在内，从劳动关系终止日起算，为劳动者维权中经常面临的时效问题困扰迎刃而解，本律师认为扩大仲裁时效是本法的最大亮点之一

劳动仲裁时效问题是任何一个凡是亲自打过仲裁的当事人都会有深刻的体会的，劳动法规定了60日仲裁期限，时间非常短暂，假如劳动者在产生争议后60日内快速启动仲裁那就意味着面临仲裁申请被驳回，实体权利无法得到支持的风险，对于用人单位的公司而言，60日仲裁期限同样至关重要，甚至可以说是用人单位开脱责任的利器，往往开庭都会提出劳动者申请事项超过了仲裁期限而且会寻求诸多借口或理由以来证明劳动者的超期仲裁的情况来，因此仲裁期限问题可谓仲裁的焦点问题时常，劳动法原本规定60日是为了督促劳动者尽快维权便于仲裁的有效裁决在实践中反而成为企业的推卸法律责任的有力的工具，因此仲裁期限问题在本法立法中也成为立法审议者的讨论重点，从维护劳动者的合法权益出发从构建和谐社会的基本社会价值准则出发，本法规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。” “劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

6、首次在劳动法律中规定了仲裁时效的中断、中止，使得和普通的民事诉讼诉讼时效中断、中止相衔接，从期限上更加有利于劳动者的维权

之前的劳动法律中同样对于仲裁时效的中断、中止没有做出规定，实践中关于是否在劳动仲裁中适用中断、中止争议不断，而在民事诉讼法中却有明确的诉讼时效中断、中止，因此此次本法确立了劳动仲裁中同样存在中断、中止的情形时可以依法适用中断、中止。本法规定“仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”

7、明确规定了仲裁审理期限，一般45天，最长60天，超过60天最长期限当事人可以依法提起民事诉讼，而且可以部分先行裁决。此规定依法督促仲裁庭工作效力，尽快平息纷争具有重要现实意义

本法规定“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决”

8、明确规定具备一定条件，当事人可以申请先予执行，劳动者申请先予执行可不提供担保

本法规定“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

9、突出了首席仲裁员在仲裁合议中的裁决意见，持异议仲裁员可不签名，规范了裁决书载明的要素

本法规定“裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。”

10、首次排除了经常性劳资纠纷用人单位的诉讼渠道，强调了仲裁裁决终局性，除劳动者可向法院提起诉讼，用人单位只能申请仲裁所在地中级法院依法撤销裁决