关于《劳动合同法》
第二，劳动规章制度的问题。劳动规章制度对于HR来说是1月1号实施《劳动合同法》时候最需要完成的工作，法律规定叫企业劳动规章制度，和劳动者利益直接相关的相关规定。企业劳动规章制度的性质是什么呢？劳动法律相关规定在企业的具体化，是企业协调劳动关系处理劳资矛盾的具有法律效力的规范性文件，将来企业协调劳动关系、处理劳资矛盾时候这就是依据，是具有法律效力的规范性文件。比如将来解除劳动合同，说你不符合录用条件，录用条件应该在相关规章制度中加以规定，比如严重违反企业违章制度也可以解除劳动合同，在此之前必须提出明确的依据，规章制度是基本依据。但是目前说来，很多企业的规章制度是不规范的。规章制度有三个要求：第一内容合法；第二要经过相应的程序；第三要公示。法律要求规章制度是劳动者享有落后权利、履行劳动义务，现在规章制度基本上就是管理规章，就是关于劳动者义务的规章，你应该怎么做，你应该遵守什么纪律，犯哪条罚多少钱，怎么处理、怎么解雇，劳动者权利的规定根本没有或者非常简单，有多少企业规章制度中有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训规定，非常重要一个任务就是清理和完善企业的规章制度是《劳动合同法》实施之前HR非常繁重的一项工作。而且有些企业的规章制度不仅不规范，而且完全违法，比如在珠三角一个规章制度写的很细致，一个上午上厕所不能超过三次，一次不能超过五分钟，而且上厕所需要领牌，这个规定本身侵害人权，24小时出入厂区必须逐级报告，得到批准才能出去，这也是非法规定，如果是工作时间不能随意走动是应该的，工作时间可以这样要求，但是不能限制工人工作以外的时间，这是不可以的，另外还有一些相应的罚款制度，这种规章制度是违法的，是无效的，但是工人没有这种意识，现在工人也开始意识到这个问题了，规范性的企业不应该有这样的问题，内容是一定要合法；第二制订程序，必须经过工会或者职工的讨论，听取他们的意见，有的同志说没工会怎么办呢？没工会有职工，可以找职工代表。职工代表提意见，尽管增加我们的工作量，但对于规章制度更完善和将来的执行都有积极意义，对企业来说并不是束缚，企业应该认识到这是企业的管理权限，应该认真行使和履行，走这个程序是必要的；第三公示，你制订的规章制度必须让工人知道，而且只能在告知工人以后才能以此作为依据处理劳资关系和相关问题。上次我们遇到一个案例，企业以员工违反企业规章制度为理由解除劳动合同，员工说我不知道，你们以前没告诉我，由此引起了劳动争议，打到劳动仲裁，劳动仲裁经过调查发现相关规定是在员工出现问题以后才制订的，这是无效的，必须事先告知，中国老百姓讲不知罪者不为罪，一旦告知以后就要承担责任，可以利用多种形式告知，最简单的办法就是作为劳动合同附件一块给员工，如果是老员工没签劳动合同，有了新规定可以单张发放，或者开班组会，或者发布到网站上，也可以进行张贴，或者在工作场所贴，以后企业管理、HR管理是基本依据，现在很多没依据，如果以前没有就算了，以后解雇员工时候必须告知原因，必须得有依据，比如绩效考核究竟怎么考核，每个岗位的岗位要求是什么，都得告知员工，这方面一定要引起重视。
第三，劳动合同的订立。这个问题是最重要的问题，这部法律最直接的要求一个是订立劳动合同，另一个是鼓励企业订立无固定期限合同。建立劳动关系必须订立劳动书面合同，其中有一个特殊规定，非全日制用工时候可以定普通合同，全日制用工必须订立书面合同，为什么必须订立书面合同呢？昨天一家公司的副总说美国很多地方并不是都要定书面合同，很多就是口头约定的，他说为什么中国要这么定呢？我说中国和美国的情况不一样，美国劳工标准除了国家标准以外主要是行业标准，即便不定劳动合同也不能低于行业标准，否则违法；第二美国信用程度跟我们不一样，一旦出现劳动争议，提出证据，如果劳动者提出不公正待遇，企业败诉的赔偿不是一倍、两倍问题，老板打官司非常谨慎，中国一方面法律不健全，工会起不到相应的作用，中国的信用程度也存在问题，不光企业存在这个问题，员工也存在这个问题，社会信用程度普遍比较低，按照中国传统文化，口说无凭，立字为据，要是叫建立劳动关系？过去没有具体规定，所以引起了一些争议。比如一个大学生就业时候5月15号签了劳动合同，7月1号拿着毕业证上班去了，结果报道之前出车祸了，涉及到医疗费、假期等等一系列问题，这位大学生说我已经签订劳动合同了，合同应该是有效的，企业应该管我，企业说一天班还没上呢如果我管不太公正吧，这个事提到劳动争议，仲裁庭也很为难，两者似乎都有道理，按说签了劳动合同就应该有效，但是又没上班，还没履行合同，最后采取通常的办法处理，庭外和解，最后企业表态虽然不是我们的人，但是出于人道主义的考虑，因为你受伤了，我们仍然给你相应的经济补助，而且我们同意你养完伤仍然可以到我们这上班。学生觉得已经这样了，就别说是不是正式职工了，这个问题就这么解决了。按照现在的法律规定就很明确了，虽然订立了劳动合同，法律要求自用工之日起，在这种情况下可以不给你补助。如果已经干活了，但是还没签劳动合同，也具有劳动关系，事实劳动关系是什么呢？是过去对大量不签劳动合同的通俗性说法，不是法律概念，只要干活就具有劳动关系。有的同志说如果差一天没签劳动合同给双倍工资不太合理，在某种意义上完全可以避免这种问题，只要按照法律执行就行了。现在我们是想起来签劳动合同，想不起来就不签，将来有时效要求，一个月之内必须完成，这不是不能解决的问题，法律有基本要求，只要是守法单位就应该签，没有规避和应对问题，如果规避和应对，你就是要付双倍工资，就是执行的问题。劳动合同的必备条款不能少，如果少了属于无效合同，出现劳动争议企业要承担责任，说是员工和企业平等签订合同，平等就体现在签还是不签，员工没能力让你改劳动合同，当然如果是高级劳动者例外了，一般工人不行，劳动合同文本制订的责任是企业的。要求要写明期限，再一个工作内容和工作地点要写清楚，工作内容就是职务，为基本的要求应该有，工作时间和休息休假要写清，另外得有工资标准，基本工资标准应该有，社会保险要写清楚，劳动保护、劳动条件和执业危害防护必须要告知。目前劳动和职业安全卫生问题非常突出，煤矿不用说了，矿难、矿井的问题非常严重，今天早上又出一个事，大桥还没交付使用拆脚手架时候坍塌，一百多人失踪，现在救出20多人，死了20多人，40多人失踪。职业病也要讲清楚，尤其是肺病，一旦得了肺病就丧失了劳动力，最后生命只能是苟延残喘，工人基本的保护都被忽略了。我到深圳电子厂，电子厂也有保护问题，纤维作业，特别细，用显微镜才能看到，去的时候跟工人说没问题，工人不懂这些，最后视力大幅下降。鞋厂粘的胶都是有污染的。日本的冰箱、空调都在国外生产，因为有毒。耐克的鞋没有一双在美国生产的，都在发展中国家生产。职业安全的问题要写上，还有其他相关的法律法规应该纳入劳动合同的事情都要写清楚，劳动合同必须要规范。现在主要问题是期限，这次《劳动合同法》明确规定三个期限：有固定无限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，把严格推广无固定期限合同作为法律基本的要求，无固定期限合同和固定期限合同差异在什么地方？要纠正一个理念，无固定期限合同并不是铁饭碗，和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间，一定遇到法定解除条件仍然可以解除，如果没退休遇到法定解除条件仍然可以解除。无固定期限合同从上来说，恐怕要跟现行的管理理念有相当大的差异，过去我们基本一年一换，现在不行，没有法定条件不能让他走，选择员工时候对员工的了解必须全面准确，过去压力小，如果不行就走，再一个到了企业以后，必须考虑他的职业生涯的发展，管理、技术、操作总是有差异的，要根据他自己的特殊情况研究这个问题，HR要设定员工的职业生涯。无固定期限合同这样做有什么好处呢？最重要的一个问题就是形成职业安定感，员工踏下心在企业发展，除了个别核心人才以外其他都脱离了这一点，从短期看似乎便于管理、便于选择人，长期来看企业缺乏竞争力，企业竞争就是人才竞争，人才绝不是核心人才，是所有员工。荷兰银行、西门子公司不分差别，核心员工与一般员工同等待遇，我们把这个简单的道理忽略了。另外，还有用人理念和应聘理念上我们也需要调整，现在主张自由、主张个性发展，合适就干，不合适就走，员工以跳槽多为荣，往往把这个作为求职的条件，招聘单位一看经验丰富，就优先考虑，日本的用人理念是你要来就在我这干一辈子，劳动者以再一个企业干一辈子为荣，有时候日本人很关注在哪个企业，在企业做什么不是很关注，尽管日本企业等级森严，但是人们心理上的沟通是一样的，我一入场就准备干一辈子，企业也希望员工在企业终身发展。员工甚至可以预期能够感到什么职位，而且工资待遇也是很明确的，什么岗位什么工资，我们在薪酬管理上也是，很多地方是保密的，别人拿多少我不知道，有些企业可以利用这个方法，但是保密制度和法律是违背的，为什么呢？将来工资要集体谈判，首先你得告诉工会，奖金、绩效不管，基本工资应该是公开的。在这方面我们应该理解，无固定期限合同不是我们的创造，我们仅仅是借鉴国际上一般的市场经验。什么样的情况可以签订无固定期限劳动合同呢？有三种情况：连续工作十年以上、连续订立两次固定期限劳动合同，有下列情形之一劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定劳动期限合同外，应该订立无固定期限劳动合同，还有一种情况就是用人单位初次使用劳动合同制度或者国企改制重定劳动合同制度，这种情况比较少，国企也有，是个别的，最主要的是十年和两次订立劳动合同，而且劳动者提出订立就应该订立，这个和过去劳动法的规定不一样，过去工作十年以上双方提出的可以续订，这部法律规定只要劳动者提出企业没有否定的权利。无固定期限合同在一定时间之后将会成为劳动合同最主要的合同形式，有些雇主难以接受，觉得无固定期限合同不好，有一个HR说能不能不定无固定期限劳动合同呢，我说比较难，只要员工要求订就得订，他说我一次定20年，订两次，订两次之后他就退休了，但是忽略了一条，第一个劳动合同履行到一半时候他要求订就得订，如果从技术上分析，订立两次劳动合同，第三次时候就得订，企业权利在哪呢？第三次订的时候没有选择的余地，企业的选择余地在第二次订的时候，我可以终止，这涉及到一个技术性问题，第一次和第二次劳动合同订多长时间最合适，过去简单，一年一次，现在不行了，如果一年一次，第三年就得订无固定期限劳动合同，从理论上讲如果想延长期限可以这么处理，第一次五年、第二次五年，两次劳动合同正好十年，用足政策，或者第一个三年，第二个七年，但是这是不违法，问题是是不是这样对企业最有利，恐怕未必，你可以这么订，企业可以这么要求，员工能接受吗，或者员工接受以后对他的影响是什么，两次十年过去了，西门子全订了无固定期限劳动合同，核心人员能留得住吗，劳动者能留得住吗，将来劳动力市场的结症就是竞争员工，谁能吸引员工，谁有能力吸引员工，这就涉及到一个理念，企业处理和员工关系时候应该采取什么样的态度，我们应该调整一下，究竟订几年这个问题比较复杂。有些单位HR说常老师您能不能出个建议，我恰恰对HR提出一个挑战，我要是老板我让你提建议，要具体分析员工的素质，要有战略考虑，为什么提出企业劳动关系战略发展呢，是先订三年好，还是先订两次好，我必须确定是否和员工订第二次合同，有的HR说三年以后如果本性再现了，我也没法考察，我说他要能装三年想改都改不过来了，习惯成自然了，三天、两天能装，一个人的本性特征改变不了，三年如果都考验不出一个人，绩效考核能力太弱了，这方面有很多问题需要讨论，各个企业的情况不一样，需要具体问题具体分析。用人单位如果不订怎么办呢？自应当订立之日起支付两倍工资，执法、尊法的成本最低，违法的成本很高。
第四，关于试用期 .试用期的制订，主要是针对一些企业滥用试用期，一个是试用期限很长，一年合同，半年试用期，再一个试用期间待遇很低，利用一些大学生，也不叫试用期，比如硕士生两年硕士很成问题，头一年上课，第二年就开始找工作，一年给30元、50元、70元，老板想给多少给多少，学生为了将来的工作只好去打工，而且承担最主要的工作，待遇又很低，社保等等福利都没有；第三随意解雇，这次法律对此规定比较明确，数字车床操控要求很高，你说是技术还是非技术，在操作上比较难，比较简单的就是按照劳动合同期限，订的时间越长试用期限越长，不满一年一个月，不满三年两个月，三年以上六个月，这样便于把握。而且一个单位和一个劳动者只能有一次试用期，这就涉及到一个问题，怎么叫只能一次，比如劳动者从这个单位同样一个大集团下面由甲单位到乙单位需要不需要试用期，如果两个不同法人单位，等于两次雇佣，恐怕就有试用期问题，但是又有另外一个复杂问题，如果是企业派你去的，是工作调动，可以连续计算，也没有试用期的问题，同一个人如果第二次雇佣需要不需要试用期，如果劳动合同解除之后20年再来，还需要不需要试用，这是原则问题，一个雇佣期间只有一次试用期。再有一个解雇限制，试用期间不能随意解雇，必须得有条件，涉及到39条，不符合录用条件，再有一个违章违纪可以解除。对于HR的要求就比较直接，直接在哪儿呢？出去在试用期间接触劳动合同应当向劳动者说明理由，如果没有理由解雇就会提起劳动争议，不说明理由的解雇属于非法解雇，或者违法解雇，对于HR的要求是什么呢？在招聘人员时候必须说清试用期的要求。另外期限怎么把握，上次一个HR问我三年以上可以不超过六个月，三年零一天给他六个月试用期可以不可以？是不是做这样一个选择呢？应该说不违法，仅仅不违法不一定是企业的最佳选择，这么做不违法，或者说还要考虑对方能不能接受，或者他接受，还要考虑其他就业者怎么看这件事情，对企业积极影响多还是消极影响多，还要看到其他企业怎么使用试用期方面的规定，HR管理时候有一个对企业负责和对员工负责的平衡问题，双方之间不完全是对立的。前两天我的车该年检了，我的工作很忙，我希望找个明白人帮我做，我跟一个修车老板说能不能帮我把车年检一下，那个老板说行，我找个人去，他答应了，我有点得寸进尺，我说检完以后能不能直接给我送回去，我要再来一趟又得三小时，他说尽量争取，到时候我跟你联系，晚上时候给我来电话了，他说常老师车检完了没问题，给你送到哪去，我非常高兴，我说我在家门口等着你，半个多小时以后开车过来了，两辆车，一个人开着我的车，他自己开一台车，把车给我放家门口了，然后把钥匙给我了，我说太感谢了，我说多少钱？他说160元，我说给你200元吧，老板说不行，说好160元就160元，怎么说老板也不要多余的40元，按说完全可以多得，一个个体老板，人家不要，对我的影响很直接，以后修车哪也不去，就去他那，和我们处理员工是不是有相通的地方，肯定有想占企业便宜的员工，为什么日本企业员工敬业，我们跟他们相比差距很大，非常重要一点就是日本员工的发展、职业生涯、住房、福利、家属老板都考虑，我们学日本的管理，只是到员工社日时候送个蛋糕，把员工发展和企业发展联系在一起，条文很简单，关键是怎么操作，要有战略发展，要看得远点，不要斤斤计较，可能你占了个小便宜，但是失去了人心，一开始企业的成本可能稍微多一点，但是可以争取更大的发展，人力资源管理应该具备这样的理念。
第五，关于服务期和竞业限制。有个HR问我如何利用法律手段留住人才？这样的思路没有大毛病，但是用法律手段能留住人，你能留住心吗，法律是强制的，留人主要靠吸引，人家为什么不愿意在你这，如果企业有吸引力，企业有发展，员工也有发展，他觉得有前途，这样他还会走吗。我们也有思路调整问题，首先要有服务期，我们要执行法律，但是仅此是不够的，还要吸引。竞业限制是这样，主要涉及到高级管理人员、高级技术人员和其他需要保密的特殊人员，竞业限制在《劳动合同法》当中主要涉及到劳动合同，真正的企业由于竞业限制所受的损失靠这个法律是不够的，要解决其它法律的适用问题，比如《不正当竞争法》、《知识产权保护法》，法律顾问也好、HR也好思路应该更开阔。现在我们做宗庆后的案子，实际上非常复杂，既是有劳动合同问题，有产权保护问题，还有竞业限制问题，非常复杂。有的朋友问保密和竞业限制是什么关系？这是两个不同概念，保密仅仅是竞业限制的内容之一。
第六，劳动合同的解除。特别是无固定期限合同的解除大家压力比较大，涉及到企业劳动力用人制度流动性、灵活性和劳动力出口问题，解除有两种情况：一种双方协商解除，只要一方提出另一方同意就可解除，差别之处是什么呢？如果企业方提出劳动者同意你得支付补偿金，如果劳动者提出企业同意不需要支付补偿金。现在问题在于不是双方解除，单方解除的问题比较多，单方解除可以分为劳动者解除和用人单位解除，劳动者解除在法律规定当中只要想解除就可以解除，法律没有限制，对他的要求就是提前30天告知，，有的同志提出不同意见，说这个法律不公正，恐怕也两点原因：第一点订立合同坚持公正原则，没说解除劳动合同，因为劳动者的劳动涉及到自己生存权问题，一旦没工作，就成了社会问题，企业可能减轻负担了，但是整个社会的负担增加了，劳动者能不能继续生存是更大的问题，对于劳动者而言，他要劳动必须有人身从属的问题，他提供劳动力商品，但是不能脱离劳动者自身身体存在，这就涉及到人身自由的问题，人身自由权是不能限制的，或者他想劳动可以劳动，如果他不想劳动，你不能强迫他劳动，由此出发《国际劳动公约》一个重要内容就是禁止强迫劳动，只要违背劳动者意志进行不得已劳动就是强迫劳动，他不想在这干你就不能强迫他在这干，这不叫违约，这叫特殊保护。但是他的解除也不是想走就走，得提前30天告知。有的朋友问如果不提前30天告知法律怎么规定呢？法律没任何规定，是不是没有规定就没办法了呢？只要按照法律规定做，其他相关规定可以做解释，最简单的就是你可以按照30天之后再给他办理接管手续，这样做企业也不违法，如果在这期间你不上班或者上班不认真出现问题你要承担责任，企业依法行事，劳动者也不应该违法，这个问题并不难解决。现在我们需要研究的是用人单位解除的问题，这是我们需要操作的问题，原来就是怎么样处理这些问题，用人单位为什么要解除呢？或者因为劳动者素质不行，或者不胜任，或者不需要，无非这么几种情况，如果都挺好的就没有解除的问题了。一种情况就是劳动者违章违纪要解除，解除有这种几种情况：试用期限证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、双重劳动关系，双重劳动关系是新问题，过去就一重，这次劳动合同法允许多重劳动关系，特别非全日制，全日制怎么处理呢？没有明确规定是行还是不行，把处理权限给企业了，企业可以采取两种办法：一种允许你在外面兼职，但是不能影响工作，如果严重影响工作解除劳动关系；另一种情况是只要在外面有劳动关系就不行，叫经用人单位提出，如果劳动者不解除和其他单位的关系我就跟你解除劳动合同。现实当中欺诈的情况有，胁迫不太容易，如果出现这种情况，恐怕通常是企业在劳动者手中有短处，这是个案，主要是欺诈，普遍问题就是假学历，出现假学历就可以解除劳动合同，这涉及到品质问题，这个问题在中国好象非常普遍，造假证、假学历几乎成了一个行业，最火的地方就是人大门口，是生意最好的地方，三、五百元能买一个硕士证、博士证，就是为了求职，出现这种情况一旦要承担责任，不过话又说回来了，为什么假证业这么兴盛，相当程度就是用人单位培养的，我要是老板我要查招聘者的责任，假证在网上可以查到，有些HR招聘注重形式主义，结果没有发现提交的是假证，如果大家都不用假证，他干吗还要做假证呢，这对我们是一个促进，在这种情况下解除劳动合同不需要补偿。
如果不存在这类情况怎么解除呢？有两类情况：一个是不胜任工作，再一个工作岗位不需要，对这两类情况都做了规定，第40条第一项、第二项规定，劳动者如果有病或者身体情况发生事故出了医疗期不胜任工作可以解除，或者不好好干、能力不行也可以解除，但是有个条件，你要再给他一次机会或者重新安排一次工作，或者因为能力不胜任，可以经过一次培训给他换一次工作，如果经历了这样的程序还是不行就可以解除，这样更人性化一点；再有一个一种就是情况订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，未能就变更做出一致的意见仍然可以解除，以前有这个岗位，现在不需要，我可以给你换到其他地方，如果你不接受也没办法，或者没有其他地方，你的要求我达不到，也可以解除，比如北京企业外搬迁原来在西单，现在到石景山了，或者到密云了，你去不去，去的话可以给你补助，但是如果不去我也没办法，只能解除。如果这种方法都不行，也人还提出另外一招就是违法解除，给两倍赔偿金，这招有点风险，一般情况下恐怕这个人不愿意在这，如果就要求在这，给钱都走不了，确实有这样的问题，但是又没有被解雇的原因，有时候在日本企业不一样，日本企业想解雇你没理由的时候就不给你分配工作，工资不降，奖金照样有，上班以后就喝茶，头一个星期还行，第二个星期坐不住了，也没人搭理你，第三个星期就走了，这一招有时候在中国不灵，中国人不在乎。
第七，集体裁员，要求三条：一个人数，20人以上10%，程序上要事先告知员工，而且向劳动行政部门报送；再一个符合裁员原因上的规定，《劳动合同法》扩大了企业的权利，原来就两条，一个破产，一个经营困难，现在有一个技术革新，这个是有争论的，有些委员不同意这一条，一开始我也持保留态度，最后还是坚持了，考虑到企业集体裁员更主动一点，如果使用新技术了，变更劳动合同又不能达成一致我就可以裁员，企业空间很大。如果个别裁员，用人单位还有补偿的问题，如果病了之后不适应工作还得给一次机会，如果十几个人都这么处理肯定引起劳动争议，在这个问题还是认真执行好法律。
第八，关于经济补偿。合同终止补偿是个问题，什么情况下补偿呢？具体规定就是劳动合同到期了，如果企业按照原来雇佣条件或者更多的雇佣条件雇佣你，你不干，这种情况下不给补偿，如果没有这种条件，劳动合同到期就得给予补偿。我跟你续签合同你不签我可以不给补偿。或者劳动者自己解除也不给补偿，为什么要给终止补偿？有人说按月给你工资了，为什么还给补偿？其实这是国际惯例，包含两个：一个派遣费，人家要找工作，这段时间没工作，得给经济支撑；另外我在你这工作这么多年了，你得给我补偿，台湾一开始头12年一年补偿两个月，不是一个月，日本也这样，我在日本教书，最后我想解除劳动合同，我是正式雇员，不是法律学者，是日本文部省聘请的外籍教授，我想回国，回来时候留不住，我一看我的卡上多两月工资，叫经济补偿，我们和国际惯例还有一定距离，在这点上不要有抵触情绪，老板也得考虑这个问题，对于企业来说是要增加成本，问题是是不是合理成本，或者说成本和利润之间有多大空间，增加一点是应该的，而且增加是有限的 .
第九，关于劳务派遣。这次严格规制了，对于企业来说，实际上蕴含着企业安全和长期发展存在的隐患问题，为什么呢？派遣劳动者不属于单位的员工，不能形成企业合力，员工之间也有分裂，你是正式员工，我是派遣员工，就是会出现矛盾。国外从来没有大批的使用派遣员工，尤其在生产线上，都是一些辅助岗位使用派遣员工，我们不是，昨天我在中石油讲课，一切操作工人都是派遣工，出现问题不可控。大连开发区罢工潮两万多人，大部分是派遣原，无所畏惧，闹僵就闹僵，激化就激化，因为没有直接的利益关系，很多企业似乎在用工上占了小便宜。去年我在上海一个德国独资做医疗机械的制造型企业副总裁说我们用了两年派遣工不能再用了，这样太危险了，他说在德国根本不用，到中国看到大家都用我们就想试试，试了之后我们觉得对企业长期发展的影响和隐患很大，他用了10%几的派遣工，他觉得这些员工对于企业的感情、工作态度等等完全不一样，当时他们就准备清理，我们很多企业没意识到这点，认为这是企业竞争的一个好手段，其实并不是，而且带来很大的社会隐患。这次法律严格规制，怎么规制呢？两方面：一方面派遣公司资格限制50万注册资金，这个不算事；第二方面主要是合同期限，你是用人单位，你必须要签订劳动合同，而且你是特殊用人单位，你签订的劳动合同和其他单位的劳动合同还不一样，必须两年以上，这就有一个问题，如果派遣出去劳动报酬没问题，派遣不出去怎么办呢？可以让他回家，但是你得支付最低工资，有这样一条规定相当多的派遣公司将被淘汰，现在相当多的派遣公司就是人才中介公司。是不是这样一个规定就使得这样的派遣公司做不下去了呢？上个月荷兰人士达中国仲裁找我，他把上海人才赊购了，他问我这个规定对企业有什么影响，我们说了很多具体的，我说恰恰给你了机会，因为你很规范，我到上海去的时候，他们上海总监说他们测算了一下，他们有能力在这个规定下继续做市场，他说只要有一个月的最低工资支付就有能力给他找到新的就业岗位，这点钱我们拿得出来，越做人越多，我们市场规模就越大，小公司从来没考虑这事，赚一把就走，根本不规范。这并不是坏事，淘汰的都是不规范的，留下的都是规范的。第二关于用工单位的规制，这个很有意思，过去为什么用派遣工呢？一个是降低成本一个是降低风险，把钱给你，你给我干活就行，现在不行了，为什么呢？从理论上讲，用工单位必须承担责任，虽然用人单位是派遣公司，但实际上是不完整的劳动关系，只有加上用工单位以后才能形成完整的劳动关系，派遣公司和劳动者有关系没劳动，用工单位是有劳动没关系，这实际上都是残缺的劳动关系，现在法律合到一块去，让两个雇主共同承担责任。在这个问题上怎么规定的呢？一个是第62 条明确了用工单位义务，第一条执行劳动标准不用说，第二条有意思，告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，工作要求原来都告知，劳动报酬以前是不告知的，为什么？道理其实特简单，我们做过很多调查，派遣公司、用人单位我们都去过，为什么？因为派遣公司从用工单位那拿到的劳动者并不是如数都给了劳动者，劳动者问用人单位工资是多少的时候他们说你去问派遣单位，现在必须得说，说出来以后还有多少派遣公司要做这个事恐怕就成问题了，现在没工资差额可吃了，用人单位能给他担着吗，给多少钱不说，将来出现问题就是你的责任，说了以后派遣公司肯定得给，这时候派遣公司就得考虑考虑这个钱还能不能赚。过去把加班费、绩效奖金、福利待遇打包给派遣公司，现在用工单位直接给劳动者，过去我们调查，全算起来能省30%左右用工费用，现在算算能省吗，咱就说能省，还有一个连带责任问题，第92条规定，给派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，如果出现劳动争议，过去说跟我没关系，现在是共同被告，如果造成损失，比如派遣公司卷包跑了，工资没发，用工单位得给发，说这样不公正，没办法，你跟他有派遣协议，就承担连带责任。所以你得考虑考虑是直接雇佣的风险大还是派遣风险大。使用派遣工的单位一定要慎重选择。但是怎么解决这个问题呢？恐怕涉及到外包问题，现在很多东西不规范，用派遣做外包将来有严格的界定，外包实际上不是使用人的，你要的是劳动成果，不直接跟劳动工人发生关系，派遣公司和外包公司的区别在哪呢？派遣公司没有业务能力，外包公司是专业公司，将来都可以界定。第三涉及到工作岗位必须是临时性、辅助性、替代性，长期的、基本的企业不能用派遣工，银行柜员、电信的服务员都不符合派遣工的要求，如果用派遣工，要同工同酬，差一倍、两倍工资是不行的，将来出现劳动争议就是违法的，法律允许存在派遣工存在，但是是临时性的、辅助性、替代性的工作岗位，但生产岗位上不可以用，这是国际上的一般惯例，这点是非常明确的。样形成雇主品牌，非常重要的解决企业员工能认同你，这是最基本的，企业内部劳资争议不断说雇主品牌是很可笑的，雇主就是相对雇员而言的，雇主品牌主要说的是员工关系问题，而不是做了什么服务、开拓了什么市场。