案情简介：

李某于2010年8月应聘到某家装公司任行政主管，月平均工资为4500元左右，签订了3年期限劳动合同。2011年2月份李某竞聘为公司综合服务部经理，2013年8月4日原合同到期，单位未续签合同，但李某一直在公司综合服务部经理岗位工作，社保也由单位一直在缴纳。由于与公司内部人员发生矛盾，2015年3月28日，公司通知李某调岗至自营导购，并将一份《调岗审批表》要求李某签字同意调岗，李某在调岗申请表上注明：“公司调动，薪资未商妥”。第二天公司将李某的办公桌椅以及电脑撤出，李某在导购位置站立至2015年5月15日发放工资日，发现工资比前一个月少1800元左右，随离开公司。2015年5月18日，李某向公司发出《解除劳动合同通知书》，同时提出劳动仲裁，认为公司调岗降薪违反法律规定，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金23350元，4月份工资差额1800元及加班费等等，共计为32988元。审理过程中，单位答辩：李某主动辞职，不应该支付经济补偿金；调整工作岗位是李某工作能力不胜任经理职位，也是公司正常管理安排以及工作需要，是企业用工自主权的适用；李某工资降低是由于其工作期间没有任何销售业绩导致，自营导购人员业绩好的人的工资平均并不比李某原来的工资低；李某到了导购岗位工作一个月以上，视为同意了工作岗位的调整以及接受了新岗位的工资条件。

该案件后来通过了仲裁庭的调解，公司给予李某一定的补偿金后，李某撤回了对公司的仲裁申请。

问题思考：本案“调岗降薪”是企业正常的用工自主权，还是侵害了申请人的合法权益？劳动者以“调岗降新”为由提出辞职，能不能要求单位支付经济补偿金？

首先，本案是由于单位不满申请人的工作以及生活表现引发的。申请人任单位综合服务部经理一职达四年半之久，前三年合同期限到期，双方虽然未续签书面劳动合同，但双方默式合意按照原来的劳动合同约定的条件继续履行。劳动合同期满后也是形成了事实劳动关系，应该以实际履行的内容确定双方的劳动权利和义务。

其次，单位没有取得申请人的同意的情况下，以工作能力不能胜任为由，将申请人由部门经理降职为普通的自营导购，并非是属于正常的工作需要以及自主用工的范畴。劳动者拒绝签署《调岗审批表》，签署的字迹说明其本身不同意调整工作岗位，在其办公条件单位强行撤离的情况下，其被迫到自营导购位置工作了一个月之久，直到发工资时发现其工资降低了1800元，遂对于单位单方面“调岗降薪”完全无法接受，“调岗降薪”也背离了申请人与被申请人之前达成的默式合作条件，单位无有效证据证明申请人确实不能胜任工作以及调岗的合理性，必要性以及合法性。

第三，本案合同到期后，由于单位未能及时续签劳动合同，劳动者继续工作，与单位形成了事实劳动关系，虽然单位未将李某辞退，但通过“调岗降薪”的迫使劳动者主动提出辞职，用人单位均应当支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条第5款，除非劳动合同期满后单位提出维持或高于原来的工作条件，劳动者不同意续订的话，劳动者提出辞职，单位无须支付经济补偿金。所以该案通过调解结案，对单位来说是较好的选择。

关于调岗，用人单位认为是生产经营需要，是企业用人自主权的重要方式，对保证企业的正常生产经营不可或缺。而员工则认为调岗属于对原来劳动合同的变更，应该取得员工的同意，员工不同意的情况下企业不能单方变更。

问题拓展：用人单位哪些情况下可以调岗？

第一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第二、用人单位法定调岗情形。单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致。理由如下：

（1）从条文表述看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求；劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

（2）从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意，导致该法条无法操作。

同样，对于劳动者不能胜任工作的，调岗通常意味着降职，如果要求协商一致，劳动者会不同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下也无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任。比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩，考核标准考评结果、以及是否有违纪或者失职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证，以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益。

第三、对于岗位约定不明能否调岗

工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”，但不具体是哪一个部门的文员；再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“综合销售”，而未约定具体是销售人员、还是行政人员；还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点，是不是意味着单位就可以随意调动工作岗位呢？

我们认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员，约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。所以虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。

第四、用人单位调岗时能否降薪

在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方变更劳动报酬也需双方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的，岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工资标准。

第五、员工拒绝接受调岗，单位能否辞退

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作。在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职，都可以认定为旷工，或构成严重违纪，单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金。但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济赔偿金。

综上，应承认和保护企业的用工自主权，允许企业根据生产经营需要对员工调岗，但要防止企业用工自主权的滥用，防止以调岗为借口打击报复员工，“调岗降薪”逼迫员工主动辞职或离职等行为。为防止权利的滥用，企业应对其调岗的“合理性、必要性、合法性”承担举证责任。