对违纪员工和问题员工的合法处理方法

对违纪职工进行处理，是用人单位人力资源管理部门经常遇到的一项事务，由于员工违纪的事项繁多，情节复杂，且难以掌握，大量劳动纠纷也由此引发。对违纪职工劳动关系进行处理，本是用人单位的正常工作，是用人单位的用人自主权。但是许多用人单位在处理时不仅没有收到预期效果，反而引发劳动争议。究其原因，主要是准备工作不充分，方式方法欠妥，不注意证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果有理变没理。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式。

2008年1月之前，处理违纪职工的方式主要有开除、除名和解除劳动合同三种方式。但2008年1月15日国务院《关于废止部分行政法规的决定》将《企业职工将惩条例》废止了。因此，根据新《劳动合同法》39条的规定，目前对违纪职工的处理只限于单方解除劳动关系一种。

即根据《劳动合同法》第39条的规定，以职工严重违反用人单位规章制度为由单方解除劳动合同。这种解除不需要履行提前通知程序，只要证实员工有严重违反劳动规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪的规章制度规定，而且该劳动规章制度合法有效，就可随时提出解除劳动合同。在适用解除劳动合同的处理方式时，要注意两个方面：一是掌握事实证据。即职工违反了单位哪条规定？什么规定？及职工违纪的事实证据，例如，旷工职工要有考勤缺勤记录，其他员工的证人证言，有关部门出具的证明或法律文书等证据。二是要履行送达程序。即在作出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。

对长期不上班，档案在原用人单位长期留存的员工，如何依法处理呢？

有的用人单位，尤其是国有企业的部分职工，处于一种长期不上班，档案在单位长期留存或挂靠的状态，有的签订有挂靠协议或保留劳动关系协议等其他手续，有的职工什么手续也没有，多年失去联系。对于此类人员不仅情况复杂，而且长期在外，难以正规化管理，确实让不少用人单位感到头疼。现根据多年来的劳动争议处理经验，提出以下处理方法，供大家参考。

1、理清类型，区别情况给予处理

由于此类人员情况复杂，应当首先查清人员的具体类型，再针对不同的类型进行相应的处理。实践中常见的长期不在岗人员类型有：停薪留职人员，放长假、“两不找”人员，长期借调人员，长期离岗学习人员，长期休病假人员，挂名、挂靠人员，已分流到其他单位的人员等。具体处理办法可按照《劳动合同法》的有关规定，以及参照山西省人民政府办公厅《关于国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作若干政策指导意见》（晋办发[1998]48号）的规定执行。

（1）关于停薪留职人员的处理

由于现行劳动法规政策已不允许办理停薪留职手续，对原来签订过停薪留职到期后未续订协议，也未办理其他手续的职工，应当通知其回单位办理相关手续。用人单位能安置的可要求回单位工作，若其本人不愿回单位的可解除劳动关系。用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条规定执行。

（2）关于放长假、“两不找”人员的处理

对于此类人员，已实现再就业的，用人单位应与之解除劳动关系。没有实现再就业的，用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条执行。

（3）关于长期借调人员的处理

用人单位应对长期借调到外单位工作的人员进行清理，凡能转移劳动关系的，应办理调转手续，不能调转的，可通知其本人回单位工作。对本人不愿回来的，可按《劳动合同法》第39条第4款的规定解除劳动关系。

（4）关于长期离岗学习人员的处理

职工非单位委派，因本人原因离岗长期学习的，用人单位应通知其回单位工作或与其解除劳动合同。用人单位委派学习的，要签订协议，未签的应办理补签手续。

（5）关于长期休病假人员的处理

用人单位应加强对休病假人员的管理，建立和完善医疗管理制度，严格执行国家关于医疗期的规定，对依法应当进行劳动能力鉴定的病休职工应及时进行鉴定，被鉴定为五至十级的，在其医疗期满或医疗终结后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可与之解除劳动关系，并支付经济补偿金和医疗补助费。被鉴定为一至四级的，且符合病退条件的，用人单位可为其办理病退手续。

（6）关于挂名、挂靠人员的处理

对于只挂靠档案不上班的人员，用人单位有岗位的应通知其限期回单位工作，如无岗位安排的，可依法解除挂名、挂靠关系。

（7）关于已分流到其他单位的人员

由原单位分流到其他用人单位（含原单位自办的具有法人资格的经济实体）的职工，应依法办理劳动合同变更手续，即与原单位解除劳动合同，与新用人单位签订劳动合同。

（8）对于此类人员当中年龄偏大，距退休年龄不足五年的，按照本人自愿提出申请单位同意的原则，用人单位可给其办理内退手续，发放一定的内退生活费。

（9）对于此类人员当中，有证据表明其已被其他用人单位招聘并签订了劳动合同或者形成事实劳动关系的，以及领取营业执照从事个体经营在开办私营企业的职工，原单位应与其解除劳动关系。

2、职工档案转移和社会保险费的接续问题

用人单位职工解除劳动关系后，已就业的，其档案关系应转入新的用人单位；未就业的，可转入劳动保障部门所属的劳动力市场。办理档案寄存手续的同时，继续缴纳社会保险费用。

出现员工跳槽、泄露商业秘密、竞业限制、性骚扰、第二劳动关系、在外兼职等情况的处理方法

1、出现员工跳槽的处理方法

第一，做好离职前的工作交接。对于有的员工未办理工作交接的情况下就跳槽走人的做法，难免会给用人单位造成一定的损失。但对于合同未到期主动提出辞职的职工，应当做好离职前的工作交接，以尽量减少用人单位的损失。

第二，要求跳槽职工承担违约责任，赔偿损失。依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：一是用人单位招收录用该职工所支付的费用；二是用人单位为其支付的培训费用；三是对生产经营和工作造成的直接经济损失；四是劳动合同约定的其他赔偿费用，如提前解除劳动合同的违约金。

第三，及时申请劳动仲裁向跳槽职工索赔。员工流动性大，随意跳槽确实常常会给用人单位带来一定的经济损失，用人单位可以通过申请劳动仲裁进行索赔，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

2、出现员工泄露商业秘密的处理方法

商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。比如：设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。其中，不为公众知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益，具有实用性，是指该信息具有可确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

用人单位可以和员工在劳动合同中对保护商业秘密进行约定，也可以订立保密协议。但如果一旦出现了泄露商业秘密的情况，用人单位还是应当积极采取措施。

第一，收集员工具体泄露商业秘密的相关证据，包括员工是如何泄露秘密、什么时间泄露、泄露的是什么内容以及取得该商业秘密的单位的获得利益是多少。

第二，对照保密协议或劳动合同中有关泄露商业秘密的条款，核算因泄露该商业秘密造成的经济损失。

第三，及时申请劳动仲裁向泄露商业秘密的职工和取得该商业秘密的用人单位提出共同索赔。用人单位可以通过申请劳动仲裁的方式，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

3、出现员工违反竞业禁止规定的处理方法

竞业限制，又称竞业禁止、竞业避让，是指用人单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本单位相竞争义务的一种法律制度。

根据《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，负有保密义务的劳动者在两年内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

在劳动争议处理实践中，竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。如出现员工违反竞业限制的情形时：

第一，收集员工违反竞业限制协议规定的相关证据，包括竞业限制协议、员工在其他用人单位从事相同工作的证据、或证人证言等。

第二，对照竞业限制协议的条款，核算因职工违反竞业禁止协议造成的经济损失。

第三，及时申请劳动仲裁向违反竞业限制协议的职工提出索赔。用人单位可以通过申请劳动仲裁的方式，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

4、出现性骚扰的处理方法

性骚扰是性歧视的一种形式，通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。用人单位应当预防性骚扰行为的发生，从以下几方面加强管理：

第一，加强道德教育。性骚扰属于不道德行为，用人单位应当通过各种形式对员工进行思想道德教育，树立正确的世界观、人生观和价值观。

第二．在规章制度中加以规定。用人单位可在劳动纪律或规章制度中对性骚扰等等不道德的行为予以规定，针对不同程序的情形和表现，给予不同的处理。

第三，建立监督机制。有了约束的规范后，还必须建立行之有效的监督机制，才能让规范真正起作用。

第四、及时果断处理。对出现此类不道德行为的职工，应依据规章制度中的规定，分别情况做出处理。另外，对被骚扰的职工要做好安抚工作，并尽可能为其保密，以稳定劳动关系。

5、出现第二劳动关系的处理方法

第二劳动关系，也叫双重劳动关系，是指员工在未与原用人单位解除劳动关系的情况下，又与新的用人单位形成了劳动关系。按照现行劳动法律规定，除了非全日制的用工方式可以允许职工同时与多家用人单位建立劳动关系以外，实行全日制用工方式的用人单位均不允许出现双重劳动关系，这一点可在用人单位规章中加以规定，按照严重违反规章制度对待。或者根据《劳动合同法》第39条第4款的规定书面提出而拒不改正的，依法单方解除劳动合同。

6、出现员工在外兼职的处理方法

员工在外兼职，也是双重劳动关系的一种形式，一般是实行不定时工作制的用人单位职工借机在外兼职，因此影响本职工作。也有的员工由于疲劳，回单位上班时发生工伤事故。因此，员工在外兼职危害较大。出现此类情况时，用人单位应当劝其立即停止在外兼职的行为，如不听劝告的，可以严重违反劳动规章制度为由与之解除劳动关系。也可根据《劳动合同法》第39条第4款的规定书面提出而拒不改正的，依法单方解除劳动合同。