关于仲裁时效，一直是法律界中一个老生常谈却又最容易让人迷糊的问题，在劳动案件中，同样离不开关于审理劳动案件的仲裁时效问题，尤其对于追索加班费的仲裁时效，业内一直有几种不同的看法：

第一，认为仲裁时效是60天。这是基于《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”劳动法如此规定，旨在尽快地解决劳动争议，但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。尤其是在当前劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚毕业的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住“饭碗”，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，在立法过程中，有许多意见认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。

第二，认为仲裁时效是一年。这是基于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在结合了众多劳动争议仲裁的实践后，延长了劳动争议仲裁的时效，由《劳动法》中规定的60天，延长为一年。

第三，认为仲裁时效是两年。持这种观点的人有两条依据，其一，根据民法通则的规定，一般民事权利时效为两年。因此有些人将此时效也套在了劳动争议仲裁的时效中来。其二，在《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”加班费的确认一般来讲可通过用人单位提供考勤纪录、工资支付凭证等予以认定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释中明确规定，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位仅在两年内承担举证责任，超出两年的，劳动者将承担举证不能的后果。

第四，认为追索加班费不受仲裁时效的限制。基于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。持这种观点的人，把加班费算作了劳动报酬，因此，认定加班费不受仲裁时效的限制。

对于以上几种观点，应该说法律界争论由来已久，但是，在笔者看来，对于加班费的追索时效问题，关键就在于加班费性质的认定上，也就是说加班费到底算不上是劳动报酬。这个问题，在前些年一直是争论的焦点，根据劳动报酬的定义：劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。从定义上来讲，加班费同样是劳动者付出体力和脑力劳动所应得的对价，但笔者认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款所指的“劳动报酬”，是狭义的劳动报酬，应当是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动报酬具体数额或者劳动报酬的计算公式（方式），而其他工资项目如加班加点工资、未签劳动合同的双倍工资、未休年休假工资等均不列入“劳动报酬”。

在《人保部有关负责任人解答中秋国庆长假加班工资算法》的报道出现以后，这一问题逐渐明朗了起来，也印证了笔者观点的正确性，文中提到，“没有得到加班费的劳动者，要及时向劳动保障监察部门或拨打12333劳动保障热线进行投诉举报。有关部门特别提醒，一些劳动者拿不到或拿不全加班费，却不敢举报投诉，选择离职后再讨要。但是，此项劳动仲裁是有时限的，一般不超过一年。”因此，从此次人保部讲话中，我们也看到了人保部对加班费的定性，不将加班费算作工资报酬之中，也受一年仲裁时效的限制。