浅析劳动合同法对企业用工的影响

劳动合同法在总结我国现行劳动制度并借鉴西方发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，阻却美国商会强硬游说，挑战外商撤资威胁，通过广泛征求意见，反复研究修改，多次召开座谈会，经四次审议于2007年6月29日终获通过。

劳动合同法即将正式实施，但就其对企业用工的影响劳资双方争论不断，延续至今。其突出表现为新的劳动合同法是否加大了企业的用工成本，压缩了企业的利润空间，以致束缚了企业的发展，亦即对劳动者权益的单方保护是否对过去中国多年强资本弱劳动的格局矫枉过正。更有论者称中国的经济投资环境将失去竞争力，持续多年的高速经济增长将放缓，不仅有损于小家，而且不利于大家。

为解决我国现实生活中劳动合同短期化、工作临时化、劳动者工作没有安全感、用人单位随意的解雇制度等损害劳动者合法权益的问题，劳动合同法强化了无固定期限劳动合同制度。这本是对劳动者合法权益的应有保护，却成了企业所谓的枷锁，为挣脱这一即将到来的枷锁，各企业可谓用心良苦，借解聘固有员工为路径，以劳务派遣为突破口。这其中以中国最大的电信制造商华为公司为最，其不惜耗资10个亿与单位7000名员工买断工龄以了结恩怨，再重新竞争上岗。这之后一场大裁员运动在中国高调上演，蓬勃展开，韩国LG电子、美国沃尔玛全球采购中心即时跟进；中国石化、中国银行等大型国有上市公司也纷纷效仿；中央电视台亦不甘落后，解聘编外员工高达1800人，成为中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，就连湖北省政府也发出紧急通知要求全省各机关事业即时清理临时工。这一幕幕闹剧颇让立法者感到意外的是本想冷处理的劳务派遣制度却风景那边独好，异常繁荣，不知是立法的失败还是失败的立法。问题是无固定期限劳动合同的法律规定是否真的固化了企业的用人机制，使企业成为一潭毫无活力的死水，了无生机，以致成了企业发展成长的绊脚石。

事实上，结合我国劳资状况和劳动合同法法律的规定，仔细分析不难看出，所谓新劳动合同法中无固定期限劳动合同的规定固化了企业的用人机制的观点至少存在以下几个方面的障碍难以让人信服：

一、中国长期强资本弱劳动的不合理格局以及劳动者罢工权的缺位

新的劳动合同法本质上是对中国长期劳资不平衡带来的诸如血汗工厂、以死讨薪、黑砖窑等让人惨不忍睹的事件造成社会巨大不公的及时矫正。我们知道在西方发达资本主义国家当劳动者权益受损时，他们有罢工的权利。试问在法律没有赋予中国劳动者罢工权利的前提下，若其合法权益受到侵犯，他们又能通过什么渠道去保护他们的权利呢？目前尽管中国经济多年持续高速增长，可底层劳动者却并未分享到改革的成果，工人的工资增长速度不仅低于企业利润的增长，也远低于国家GDP的增长。所以在劳动者罢工权缺位的中国，也只有通过国家制定硬性法律及导向性政策来平衡劳资双方不平等地位以更好地保护劳动者的合法权益！

二、中国劳动力市场供过于求的现状和规模巨大的城市化运动

目前我国正处于1970年代知青返乡、1990年代国企下岗以来的第三次就业浪潮中，单每年等待就业的高校毕业生动辄六七百万，加上数以亿计的劳动力大军从农村涌向城市，构成了我国庞大的劳动人力资源市场，这与我国每年可提供的就业岗位形成整体上供过于求的结构性矛盾。试想在劳动力严重供过于求的情况下，作为等待就业的准劳动者与资方谈判的筹码究竟有多大；有多少劳动者不是委曲求全、忍气吞声的被动就业；又有多少劳动者因为资方恶意克扣工资、随意解雇而敢理直气壮的站起来维护自己的合法权益呢？因为似乎人人都知道就业总比失业好！

三、劳动合同法本身的规定

我们首先要明白无固定期限的劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除，并且新劳动合同法在无过失性解除劳动合同方面比劳动法放宽了许多。就是经济性裁员，企业的自主权也很大，法律规定只有企业裁员人数达到20人以上或者达到企业职工人数的10%以上才需要听取工会意见并向劳动行政部门报告这一程序，而且企业经济性裁员的法定情形与劳动法相比增加了企业转产、重大技术革新、经营方式调整以及情势变更等情形。再者即使用人单位与劳动者已签订了一次固定期限劳动合同，在劳动合同履行期间届满之前，用人单位若发现在职员工不能胜任工作或者不想再用也完全可以解除合同，而不会有续订第二次固定期限劳动合同后所产生的必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的强制性义务约束。另外在试用期内用人单位只要证明劳动者不符合录用条件同样可以解除合同。可见，企业的用人自主权依然灵活掌握，怎么会固化企业用人机制呢？

四、劳动者自身的择业自主权和劳动人力资源市场优胜劣汰的自主调节机制

用人单位与劳动者签订劳动合同后，若劳动者年富力强、才智超群，或许也只有用人单位提供良好的发展平台或优厚的薪金方能把他留住，否则，市场经济条件下人力资源的充分利用和最佳配置的规则会使他用脚投票主动辞去，何来用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同之忧。倘若用人单位面对的劳动者笨掘怠慢、儒不可教，我相信用人单位在与其续订第二次固定期限劳动合同之前或在试用期内就完全能够看出来此劳动者为不能胜任或不符合录用条件，由此不再续订或者解除劳动合同。劳动人力资源市场优胜劣汰的自主调节机制决定了不会有用人单位被动与劳动者签订无固定期限劳动合同的情况发生。

由上可以看出，劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定非但没有固化企业的用人机制，而是更加明确地赋予了企业用工的自主权。在现阶段全面贯彻实施《劳动合同法》具有重大的理论和现实意义。

一、有利于构建和谐稳定的劳动关系，为构建和谐社会作贡献

《劳动合同法》第一条的立法宗旨就开宗明义地指出是为保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的，可见《劳动合同法》的全面正确实施是落实科学发展观、构建和谐社会的重要内容。以人为本重要的是以劳动者为本，社会和谐重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法提出对劳动者合法权益进行保护，旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，真正做到和谐社会人人有责、和谐社会人人共享，也算是为和谐社会的构建而适时献出的一份立法厚礼吧！

二、有利于整顿分配秩序，缩小贫富差距，走共同富裕道路，实现社会公平正义

市场经济的要义在于政府宏观调控下，发挥市场在资源配置中的基础性作用，亦即使各生产要素在市场调节下达到最优配置。贯彻实施《劳动合同法》可以真正使劳动、资本等生产要素按贡献参与分配，提高劳动报酬在初次分配中的比重，逐步扭转收入分配差距扩大趋势，使收入分配制度更趋合理以体现社会公平。同时无固定期限劳动合同的法律规定不仅可以促使企业建立职工工资增长机制，而且可以实现劳动者充分就业，维护社会安定团结。

三、有利于充分调动劳动者的积极性，降低企业管理成本，促进技术创新，使企业做大做强做久

频繁的人员流动虽减轻了企业签订无固定期限劳动合同的后顾之忧，但企业人员流动率过高不可避免地增加了企业的管理成本。劳动合同短期化也不利于职工企业责任感的形成，使得企业文化得不到传承和延续，有害于企业的稳定。而一旦企业与职工签订了无固定期限劳动合同，企业可以放手推行职工持股的激励机制，使职工利益与企业利益紧密联系在一起，彼此形成双赢关系一荣俱荣一损俱损。企业如家般的感觉会促使职工为了企业的利益而倾其毕生精力、奋斗终生，春蚕到死、蜡烛成灰，万事皆要精益求精以求回报企业，这无疑会激发员工的巨大潜能，充分调动其积极性。轻松稳定愉快的工作氛围也会使员工的主观能动性发挥到极致，促进企业创新机制良性循环，从而大大提高其生产力水平，为企业最终做大做强做久打下坚实的基础！

四、有利于内资企业转变观念，走出国门

我们不会忘记2007年6月发生在中国震惊海内外的山西黑砖窑事件；我们更不应该忘记即使远比我们贫穷的秘鲁对劳动者的保护也让人叹为观止。据悉2004年中国投资秘鲁铁矿开采的首钢仅因当地工人罢工遭受的损失就达351万美元。为什么会有这样的不测风险，稍微想一想就可知道这与我国过去多年来企业固有的处理劳资关系的观念、廉价的劳动力资源、严峻了就业形势不无关系，才使得企业置劳动者的合法权益于不顾，明目张胆，变本加厉，才会有触目惊心的黑砖窑等非法用工的事件屡屡上演。其实放眼海内外，不论是工会维权的美国，还是高福利的法德等欧洲国家抑或是我国香港和近邻的日韩，在对劳动者的合法权益保护方面都是谨慎有加，不敢有丝毫疏忽。相较中国，企业往往靠压低劳动力成本来赚取利润，这与我们眼下倡导的以人为本、彰显公平正义的和谐社会背道而驰。以牺牲巨大的社会公正软实力为代价换取表面物质繁荣这样的硬指标，无疑是一种很短视的行为，是社会良性发展的畸形表现。获利的是资方，受损的是劳工；富的是企业，穷的是国家。是故，企业只有革新观念真正树立起社会责任感才不至于悲剧重演！事实上，中国的企业要真正走出去，保护劳动者的合法权益这一课必不可缺！

以人为本在劳动合同法领域突出表现为尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新、尊重劳动者的主体地位，发挥劳动者首创精神，保障其各项权益，促进人的全面发展，真正让底层的劳苦大众共享改革发展成果，缩小日益拉大的贫富差距，逐步走向共同富裕，使社会主义和谐社会建设再上一个新台阶。总之，对于多年资强劳弱的中国，《劳动合同法》这架天平适度向劳动者倾斜，既不致于固化企业用工，抑制其活力，又能更好地保护劳动者的合法权益，使新时期我国劳动关系更合理、更科学、更和谐、更稳定！

王俊生

二〇〇七年十二月