无固定期限劳动合同探究

《劳动合同法》是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法自颁布实施以来在社会上引起了极大的反响，特别是该法第十四条有关无固定期限合同的规定更是引发了许多争议。原因是部分企业认为，这种规定会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“铁饭碗”，使这些年来的用工制度改革化为乌有。对这个备受争议的条款，我们究竟应该怎么看？本文试图从社会对无固定期限劳动合同的误解以及怎样才能更好的利用该项制度等角度加以分析，对无固定期限劳动合同进行浅显的探究。　　 一、社会对无固定期限劳动合同的误解

　尽管立法者三番五次地解释，无固定期限合同不等于“铁饭碗”，不会造成用工机制的僵化，但是，部分企业和一些经济学家与立法者相反的论调还是“一浪高过一浪”，将无固定期限合同视为“洪水猛兽”。总的概括起来可以归纳为如下四点：

首先，是对法律的误读，没有真正地理解好法律，错误地理解成推行“终身制”，限制企业用工自主权。这主要是没有很好理解立法本意与国家建立稳定劳动关系的战略。实际上，法律为了用工能进能出规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。　　其次，“固定工制度”的后遗症的影响。怕无固定期限合同大面积出现让企业背上沉重的经济包袱，没有失业之忧的无固定期限合同员工，不愿意学习，不追求上进，失去工作积极性，造成生产效率低下。　　第三，无固定期限劳动合同被“福利化”的影响。《劳动合同法》所规定企业与员工应订立的无固定期限合同不是被“异化”的福利性质的无固定期限合同，而是基于建立和谐劳资关系，稳定职工队伍，优化人力资源管理的无固定期限合同。　　第四，观念没有转变，不适应新制度变化。我国大多数企业与员工都签订的是固定期限合同，也建立了一套适合固定期限劳动合同的人力资源管理模式，尤其一些非公企业已经习惯对员工“招之即来，挥之即去”。但是《劳动合同法》需要企业对人力资源管理制度进行大幅调整，要更新人力资源管理观念，要构建新的人力资源管理制度，否则难以适应新的法律要求。一些声音将这些观念变化的滞后与不适应都随声附和地“发泄”到劳动合同期限制度的变化上。　 二、企业如何更好利用无固定期限劳动合同

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度设计是立法的一大亮点，其最大特点是对签订固定期限劳动合同的次数加以限制，并且在固定期限合同与无固定期限合同转化机制上，将主动权移交给了劳动者。如果企业根据《劳动合同法》改变过去过于粗放型的人力资源管理模式，构建精细型的人力资源管理模式的话，无固定期限合同是不会导致用人机制的僵化。主要有以下几个理由：

首先，《劳动合同法》里对无固定期限合同的法律定义：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现法定情形或者双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除，因此无固定期限合同不是计划经济时期的“铁饭碗”。　　其次，《劳动合同法》为满足企业用工需要准备了五种合同制度，无固定期限合同只是其中的一种，企业有选择其中任何一种合同制度的权利。《劳动合同法》规范并认可了一个备受争议的劳务派遣劳动合同；又充分肯定了非全日制劳动合同。应该说这五种劳动合同从不同层面满足企业不同的用工需求，对企业来说这比《劳动法》第三章的劳动合同种类更具有可选性。企业的岗位、工种都有不同的要求，有的需要劳动者长期从事工作，需要工作经验与技能积累；有的则不宜把一个劳动者固定下来，具有很强的替代性与流动性；还有些工作岗位本身就只存续一段时间，这些都需要企业通过科学的管理方法进行配置。因此，企业要学会运用好《劳动合同法》所准备的五种劳动合同制度，而不能只盯着无固定期限合同，担心“用工机制僵化”。　　第三，适应企业管理的需要，放宽了“出口”。《劳动合同法》除了延续《劳动法》的相关规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形即：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在强化用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求同时，考虑到用人单位调整经营模式、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10％的，无须按照以上规定的程序执行。显然，只要符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的，《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的终身制。　　第四，通过加强规章制度在协调劳动关系中的作用，进一步保障企业对员工“优胜劣汰”的管理权。《劳动合同法》为了配合劳动合同期限制度的变化，进一步提升了劳动规章制度在协调企业层面劳动关系的作用，集中体现在劳动纪律从法定化思路向约定化思路转变这一点上。《劳动合同法》出台前，劳动纪律与规章制度并列，采取的是法定化、扩大化思路。这样的规定实际上限制了企业制定劳动纪律的权力，压缩了企业通过制定劳动纪律行使自主管理权的空间，这是不合理的，因为每个企业员工的奖惩与违纪的标准都有其特点，国家不能通过立法来简单的固定化、格式化。　　因此，《劳动合同法》进行了调整，第三十九条不再列举劳动纪律，而是将劳动纪律归为第四条的劳动规章制度中的一项，一改过去两者的并列关系为从属关系。这一变化实质上是扩大了企业自主管理权，因为劳动规章制度在维持企业的正常生产秩序与提高劳动生产效率方面起着非常大的作用。尤其，在较长期限与无固定期限劳动合同较多的情况下，如何利用劳动规章制度这一管理手段变得非常重要。《劳动合同法》所设定的企业单方面的解除条件，大多要靠劳动规章制度来规定。所以企业只要用好劳动规章制度，提升管理水平，是能淘汰那些不适合企业、工作不认真、表现不好、不思进取等类员工，也不会形成“想要的人进不来，想让走的人走不了”的局面。无固定期限合同也就不会变成“铁饭碗”。因此，如何提高管理水平是无固定期限合同能不能成为“铁饭碗”、会不会导致用工机制僵化的关键。　　总之，《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。对于企业而言，在《劳动合同法》的法律环境下，只有提升企业人力资源管理水平，尽快与《劳动合同法》所设计的新制度衔接，才能在市场竞争中占据有利地位。

就像温州报喜鸟集团董事长吴志泽所说：“企业没有必要将《劳动合同法》特别是无固定期限合同当成洪水猛兽。无固定期限劳动合同不但不会增加企业的负担，反而能提升企业的凝聚力！我们应该看到《劳动合同法》人文关怀、和谐的一面，它体现了法律面前人人平等的精神，同时促使企业向产品要更高的附加值，向管理要更高的效益，企业的竞争力在法的推动下将一步步增强！”