序言

我国劳动争议案件处理的必经程序长期以来为“一裁两审”制，即劳动争议应当先经过有管辖权的劳动仲裁委员会仲裁，对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，对于一审判决不服的，任何一方可以向有管辖权的中级人民法院提起上诉。“一裁两审”制实施以来由于其不分劳动争议的性质与种类一律采用这样的处理机制，导致劳动仲裁委员会的裁决的法律效力受到影响。现实中，一些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益不能实现。如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题依然无法破解。“一裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，具有很强的现实针对性，旨在遏制用人单位的恶意行为，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解，不必走完全程序，将提高案件处理的效率。在这样的背景下，2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在保持“一裁两审”大的处理机制不变的前提下，引进了部分劳动争议案件条件的一裁终局的处理机制。应该说，随着这一政策法律的引导，在以后的劳动争议案件的处理中将大量出现“一裁终局”案件，在今天开此讲题呢，也是为了加深对该法律规定的认识，以便应对日后的案件处理。

法定的“一裁终局”案件范围

最早出现“一裁终局”制度规定是在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，法条内容为：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述规定看似范围明确，但确是相当原则性，不具有完全的现实操作性。随后呢，司法系统针对司法实践中出现的问题，出具了一系列指导性意见，《中院审判例示》五、当事人追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，其在申请仲裁时如有多项请求，是否属于一裁终局案件？答：当事人追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，其在申请仲裁时如有多项请求，应以各项请求数额的总和为标准确定是否属于“一裁终局”案件。如各项请求的总金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的，属于“一裁终局”案件；如各项请求的总金额超过当地月最低工资标准12个月金额的，属于“一裁二审”案件。六、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项中“当地月最低工资标准”应如何确定？答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项中“当地月最低工资标准”应以当事人提出仲裁请求时的劳动合同履行地或用人单位所在地的最低工资标准为准。但是在实践中，劳动者诉诸于仲裁的请求往往是“狮子大开口”，远远超过“一裁终局”案件的范围，这就导致了“一裁终局”制度的形同虚设。随后呢，最高人民法院在2010年9月14日开始实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条规定，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。这就把“一裁终局”的范围明确并较以前更加缩小。但是这就将该制度的决定权交于裁判部门，不但是案件是否就是“一裁终局”案件，而且能否真正实现该制度的初衷都是未知数。

申请撤销“一裁终局”案件中涉及的问题和实务处理

1、申请主体：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

由该规定可以看出，申请的主体只能是用人单位，劳动者不服裁决需要依法向一审法院提起诉讼。申请撤销的理由基本是程序性的（一、二、三、六），而且基本上可以说是裁决机关在处理该案时存有过错，而且司法机关指导性意见，对申请撤销“一裁终局”仲裁裁决案件的审查，应严格按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的情形进行审查，仲裁裁决认定事实、裁决理由、裁决结果是否正确，不属于法院审查范围。

2、撤销之诉中可否调解？

指导性意见是，九、用人单位申请撤销“一裁终局”仲裁裁决案件中的调解、撤销问题？

答：中级法院在审理用人单位申请撤销“一裁终局”仲裁裁决案件时，应当依法予以调解。当事人双方达成调解协议的，法院应当出具民事调解书；当事人撤回申请的，经审查符合民事诉讼法相关规定，法院应予准许并出具调解书。但是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，撤销所针对的理由或者说对象主要是裁决机关，在此我们引入行政诉讼法的规定，众所周知，在行政案件中，针对行政机关行政行为的对错是不可以调解的，但是在“一裁终局”案件中却引入调解机制，这无疑是在本来就没有监督约束机制的劳动争议仲裁制度下，纵容枉法裁判等现象的发生。

3、申请撤销与提起诉讼并存时的处理：

指导性意见，七、对“一裁终局”仲裁裁决，劳动者、用人单位同时提起诉讼和申请撤销的，应如何处理？答：对“一裁终局”仲裁裁决，劳动者、用人单位同时提起诉讼和申请撤销的，基层法院应当对劳动者提起的诉讼裁定中止审理，待中级法院审结撤销权的案件后恢复审理。八、“一裁终局”案件审理中应注意的问题？答：1、中级法院在审理用人单位申请撤销“一裁终局”仲裁裁决案件时，或基层法院在审理劳动者因不服“一裁终局”仲裁裁决而起诉的案件时，均应审查劳动者或用人单位是否对“一裁终局”仲裁裁决提起诉讼或申请撤销，以便两级法院沟通协调。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。　　被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

对以上的规定，其实并不冲突，实质上还是一个协调沟通的问题。最终还是应当由基层法院进行实体审理。

对以上的意见，青岛市中级人民法院在处理青岛吉营工艺品案件时就是严格依照上述意见，该案在即墨市劳动争议仲裁委员会裁决，劳动者不服在即墨市人民法院起诉，用人单位依法向青岛市中院申请撤销，程序就是按照上述规定。

在这里呢，探讨由此引申出的另外几个小问题。1、该案单位在申请撤销时，诉讼费是预交了400元，但中院以该案在一审法院已立案而予以驳回，着实进行了实体审理，因此该撤销案件的费用判令单位承担。这使得单位平白无故的承担了额外的成本。2、由出现的该现象而引申出第二个问题，就是劳动者和单位的起诉和撤销期限不一致的问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。两者规定期限的不科学，必然导致增加单位成本的现象出现。

4、裁决被撤消后，劳动争议案件的处理

法院对申请撤销“一裁终局”仲裁裁决案件所作出的裁定书，自裁定书作出之日起发生法律效力。为终审裁定。

十一、“一裁终局”仲裁裁决被撤销后的程序衔接问题？

答：“一裁终局”仲裁裁决被撤销后，劳动者、用人单位双方均可直接向有管辖权的基层法院提起诉讼，无需再经“仲裁前置”程序；如果当事人提出未经该“一裁终局”仲裁裁决审理的可单独成诉的新的请求，应当先行仲裁。

十二、“一裁终局”仲裁裁决被撤销后的案件受理问题？

答：“一裁终局”仲裁裁决被撤销后，劳动者、用人单位分别向有管辖权的基层法院提起诉讼的，后受理的法院应将案件移送至先受理的法院，先受理的法院应对双方当事人的请求合并审理。

以上是现行“一裁终局”制度的规定和指导性意见，在我们对该制度有了全面的了解后，我们会发现该制度还有许多问题存在，而这些问题也是对实践操作有很大影响，下面我们简单列举几个：

(一)劳动关系不明确

　　《劳动仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”从此条规定不难看出，劳动者仅可就上述事项向劳动争议仲裁委员会申请“一裁终局”。然而，对于该条的适用条件，法律却未明确列明，这就给劳动争议仲裁委员会适用法律造成困惑。在实践中，由于用人单位管理、用工不规范，往往不与劳动者签订劳动合同，当劳动者因上述事项与用人单位发生争议向劳动争议仲裁委员会申请一裁终局，劳动争议仲裁委员会就会因劳动关系不明确而无所适从。如果先审查劳动关系存在与否，当认定劳动关系存在时作出一裁终局的裁决，这样有利于保护劳动者的权益，提高解决劳动争议的效率。但对于劳动者未提出的请求直接进行审查，有违司法被动性的原则，对于用人单位亦是不公平的;倘若要求劳动者撤诉，让其先申请确认劳动关系，劳动关系确认后，再提起适用一裁终局的仲裁申请。当劳动者不撤诉时，仲裁委以不符合受理条件而撤销案件，这样有利于实现形式上的公平，但违背了一裁终局制度设立的目的和价值。因此，笔者认为仲裁委可以作出中止裁决的决定，然后告知劳动者提出确认劳动关系的申请或用人单位否认劳动关系的申请，根据当事人的申请仲裁委进行审查，作出是否存在劳动关系。若存在劳动关系，仲裁委可直接适用一裁终局规则作出裁决;如果不存在劳动关系，仲裁委作出撤销案件的裁决。

二、当事人的反诉与上诉权利

　　《劳动仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。从此条不难看出，《劳动仲裁法》确立的一裁终局原则是相对的，是否具有终局裁决的效力完全由劳动者决定。只要劳动者不服，就可以向法院提起诉讼，该裁决就不发生法律效力。用人单位即使不服，也不能向法院提起诉讼。从表面上看，这样规定是限制了用人单位的诉权，对其有不公平之处。但通过牺牲形式公平达到实质公平，也是一个不错的选择，因为用人单位往往凭借其强势地位滥用诉权，恶意拖延诉讼时间。

　　《劳动仲裁法》限制了用人单位的起诉权，但劳动者不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，这时用人单位能否提起反诉及对不服判决能否上诉，《劳动仲裁法》却无相关规定，给法院如何适用法律带来困境。从立法之目的讲，立法者是想通过限制用人单位的起诉权，把劳动争议解决在漫长的司法程序之外，其当然不希望用人单位提起反诉，否则就相当于给用人单位对仲裁裁决提起诉讼的权利，当然用人单位还是有申请撤销仲裁裁决的权利。如果允许用人单位反诉，将会产生法院更为难的事情。例如，劳动者对终局裁决提起诉讼后，用人单位对劳动者提起反诉，由于某些原因劳动者申请撤诉且被人民法院裁定准许，这时反诉请求该怎么处理就成一个难题。因此，对于用人单位提起的反诉，人民法院应告知其先申请仲裁。

劳动者对终局裁决不服向人民法院提起诉讼，一审法院作出生效判决，用人单位是否享有上诉权，也是须认真思量的一个问题。有学者提出可以根据一审判决的情形分为两类，一是一审判决的金额未超过当地月最低工资标准十二个月金额的，用人单位不能上诉;二是一审判决的金额超过当地月最低工资标准十二个月金额的，用人单位可以上诉。此种观点只能解决部分问题，而不能解决全部问题，如劳动者不服因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面的终局裁决不服提起的诉讼，就无法用金额进行区分，因此，此种观点不具有可操作性。由于法律限制的是用人单位对终局裁决提起诉讼的权利，并未对用人单位对一审判决不服提起上诉的权利。倘若劳动争议案件的处理结果因法院的司法行为而改变，那么就不能剥夺用人单位的其他诉讼权利。而且劳动者认为仲裁裁决不公向人民法院起诉，表明维权的成本和时间对劳动者来说已非重要，所以，此时可以允许用人单位对一审判决提起上诉。