黄怀明与广东必达电器有限公司劳动争议纠纷案

广　东　省　佛　山　市　中　级　人　民　法　院
民　事　判　决　书

(2006)佛中法民四终字第386号

　　上诉人(原审原告)：黄怀明，男，1964年6月21日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区大良仙洞四街4号。
　　被上诉人(原审被告)：广东必达电器有限公司。住所地，广东省佛山市顺德区伦教街道三洲新达工业区3B号。
　　法定代表人：刘崇方，总经理。
　　委托代理人：陈秀丽，该公司职员。
　　上诉人黄怀明因与被上诉人广东必达电器有限公司(以下下简称必达公司)劳动争议纠纷一案，不服佛山市顺德区人民法院(2006)顺法民一初字第00531号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员刘建红担任审判长、代理审判员麦嘉潮、钟学彬参加评议的合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
　　原审法院经审理查明：黄怀明于2005年4月1日受雇进入必达公司从事管理及法律顾问工作，双方口头约定试用期工资为3000元。试用期满后，双方于2005年6月27日签订一份《劳动合同》，合同期限从2005年4月1日至2007年3月31日止，月工资为1500元，工资报酬为月薪制，即包括基本工资、级别工资及绩效工资。合同中约定：合同期内，任何一方违反有关法律法规解除劳动合同，给对方造成经济损失的，赔偿经济损失1000元。2005年8月3日。双方签订一份《终止劳动合同协议书》，协议约定：黄怀明因自身原因不适合在必达公司工作，经双方商议，自2005年8月4日起终止双方签订的劳动合同(协议书)，双方互不存在经济赔偿，但必达公司仍有权追究双方所签订之黄怀明的违约责任。签订协议后，必达公司向黄怀明发放了7月份工资3193.11元及8月份的工资300元。其后，黄怀明以必达公司解除劳动合同时未支付相应的经济补偿金，且没有支付4月至7月份的加班工资为由，向劳动部门申请仲裁，要求必达公司支付经济补偿金及额外经济补偿金4571.41元，加班工资报酬及补偿金6555。17元。佛山市顺德劳动争议仲裁委员会于2005年11月30日作出顺劳仲案字[2005]第885号仲裁裁决，裁决驳回黄怀明的仲裁请求。黄怀明对裁决不服，遂向原审法院提起诉讼。
　　原审另查明：根据必达公司制定的《员工手册》第四章第三节第一条规定：上班8：00－12：00；13：30－17：30；全天正常上班时间共计8小时，周六上午为培训时间，周六下午及周日休息。第二条规定：公司根据业务需要及其它情况，征得企业工会同意，随时可以对部份或全体员工进行上下班时间的临时变更和调整。必达公司在黄怀明进入其处工作时，已按排黄怀明对《员工手册》进行培训学习。在2005年4月至7月期间，必达公司安排黄怀明在2005年4月1日(周五)培训，4月2日上午(周六)上班；2005年6月4日、11日、18日、25日上午(均为周六)上班，6月21日、22日(周二、三)旅游；2005年7月23日上午(周六、工作2小时)、7月30日上午上班，黄怀明在7月26日下午、7月29日下午均请事假。黄怀明除在上述周六上午上班外，在2005年4月至7月期间的其余周六均为休息。另外，黄怀明在4月至6月份的工资分别为2897元、2831.20元及1929。26元。
　　原审法院认为：黄怀明与必达公司之间的劳动合同关系合法有效，应受法律保护。双方因解除劳动合同关系生产的争议属劳动争议，根据法律规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起起诉，也可以协商解决。双方所签订的《终止劳动合同协议书》，是双方当事人真实意思表示，是当事人意思自治的结果，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定或者社会公共利益，该协议真实有效，符合法律规定，原审法院予以确认。因双方就解除劳动合同关系达成协议，协议中所谓的“双方互不存在经济赔偿”应当指任一方均无需向另一方支付任何以金钱为内容的款项，其含义应包括用人单位需向劳动者支付的经济补偿金在内，故黄怀明认为“经济赔偿”与“经济补偿”的含义不同，要求必达公司支付经济补偿金的理由不充分，原审法院不予支持。对于加班费问题，黄怀明虽对必达公司提供的考勤表有异议，但未能提供相反证据予以反驳，故原审法院对必达公司提供的考勤表予以确认。根据必达公司制定的《员工手册》，黄怀明的上班时间为周一至周五(每天8小时)，周六上午为培训，周六下午及周日休息，而黄怀明在2005年4月至7月期间，在周六上午上班的共有7天，分别是2005年4月2日、6月4日、6月11日、6月18日、6月25日、7月23日、7月30日，是由于必达公司在当月其他时间安排了培训、旅游及因黄怀明事假等原因，故必达公司对黄怀明工作时间所作的适度调整，该调整行为符合必达公司所制定的《员工手册》中关于公司根据业务需要及其它情况，征得企业工会同意，随时可以对部份或全体员工进行上下班时间的临时变更和调整的规定。而调整后黄怀明当周的工作时间也未超过40小时，也未占用黄怀明休息日的时间，符合法律法规的规定，故黄怀明要求必达公司支付加班费的主张，缺乏理据，原审法院不予支持。为此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，原审判决：驳回黄怀明的诉讼请求。本案受理费50元，由黄怀明负担。
　　黄怀明不服上述判决，向本院上诉称：第一，原审认定双方解除劳动合同关系的协议中“双方互不存在经济赔偿”是指任何一方均无需向另一方支付任何以金钱为内容的款项，其含义应包括用人单位需向劳动者支付的经济补偿金在内。黄怀明认为原审认定缺乏法律支持。依据劳动法等法律法规，“经济赔偿”和“经济补偿”应为两个互不包含的法律概念。第二，原审认定必达公司提供的“考勤表”有效，黄怀明认为原审认定事实不清。首先，该考勤表是伪造的，书证记载的内容有多处矛盾；其次，该考勤表共有56处涂改，将原来是上班的“ˇ”改为“休”，而必达公司又不能提供有效证据说明涂改原因，故应认定涂改处应改为上班“ˇ”；再次，本案双方劳动关系明确，必达公司已于“终止劳动合同协议书”和“劳动合同书”中作了明确的解除双方劳动关系的意思表示，因此本案应由必达公司举证，对于正常上班时间的“休”或者“事假”也应由必达公司提供相关请假条。三、原审认定黄怀明每周工作时间未超过40小时，黄怀明认为原审认定事实不清。原审将必达公司安排的培训等不作为出勤计算，黄怀明认为其缺乏法律支持。首先，“劳动合同书”第二条(二)项约定黄怀明每周工作40小时，第八条双方约定事项经劳动保障行政部门鉴证应以《劳动法》为准；其次，培训是用人单位对员工进行职业技能再提高的一种方式，是用人单位的一种管理手段和再投资形式，能给企业带来经济效益，属于用人单位工作职能范畴；再次，必达公司提供的《员工手册》中规定员工上班时间为周一至周五(每天8小时)，周六上午4小时为培训时间，其规定每周实际工作时间实为44小时、以“培训”为名变相延长劳动者工作时间与劳动法及相关法规相违背，故上述培训时间应认定为上班。原审认定用人单位组织的集体旅游不作为出勤计算，黄怀明认为其缺乏法律支持，因为劳动法第45条规定国家实行带薪年休假制度。因此，若考勤表可以作为认定本案事实的依据，其记载黄怀明实际工作日与法定工作日为：4月份21.5天与21天、5月份21天与19天、6月份24天与22天、7月份22天与21天，共计超时工作时间5.5天。四、原审认定黄怀明月工资为1500元，黄怀明认为原审认定事实不清。显然，本“劳动合同书”是必达公司提供的格式条款合同，其第三条(一)项记载的内容“月工资为1500元”，实质是“月基本工资1500元”的人为错误，可由黄怀明提供的证据1记载内容得到证实，根据合同解释方法之不利解释规则，应选择不利于格式条款合同提供者即必达公司的解释，认定该记载的是“月基本工资为1500元”。综上，原审认定事实不清，适用法律错误，故上诉请求：撤销原判，判令必达公司向黄怀明支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金合共4571.14元，超出正常工作时间工资及加发经济补偿金合共2001。03元；本案全部诉讼费用由必达公司承担。
　　上诉人黄怀明在二审期间没有提交新证据。
　　被上诉人必达公司答辩称：第一，关于解除劳动合同情况。实际情况是黄怀明在2005年8月3日提出加薪的请求遭到拒绝后要求解除劳动合同，并希望必达公司不追究其违约责任。必达公司念其入职时间较短，就其个人期望值与公司要求存在差距进行沟通交流，经多次劝说无效后才与其协商签订了《终止劳动合同协议书》。必达公司一直善待员工，所以当时达成协议时，双方的真实意思是：必达公司不要求黄怀明给付违约金和赔偿因其违约造成的损失(但保留追究其违约责任，以防其离职后作出不利公司的行为)，黄怀明也不需要必达公司赔偿(支付)补偿金、补助费等。因必达公司签订协议的人员不是专职法律人员，用词可能不太准确，但这确实是当时双方的真实意思表示。现在黄怀明认为经济赔偿不等同于经济补偿，那必达公司是否也可认为经济赔偿也不等同于违约金呢。第二，必达公司员工手册第四章第三节作息时间明确指出必达公司为五天制，周六上午为培训时间，因工作需要加班满半天或一天可申请补休。从必达公司提交的制造部2005年4－7月份考勤表可知，周六、日按休息计，且没有安排黄怀明加班，黄怀明不能提交已进行了加班的证明，也从来未提出过补休的要求。退一步讲，即便发生了因黄怀明自己的工作认为未完成而自发超时工作也不应等同于公司安排加班。必达公司实行重奖勤劳员工制度，实行绩效计分奖励，也就是包括奖励那些勤奋工作(公司不要求，但自觉下班后延长劳动时间、回家自己在家工作)的员工，所以每月除发给黄怀明工资1500元外，还发给黄怀明较高的补助和奖励，因此黄怀明提出必达公司欠其加班费而要求补偿无事实依据。另由黄怀明工资条上八月份伙食补贴的算法200/21×2.5＝23.8元(必达公司伙食补贴算法为：200元/月规定出勤天数×2。5天)可见必达公司计算的月平均考勤天数为21日，实行五天制。第三，由必达公司提交的顺德区员工劳动合同书和黄怀明提交的工资单可知，劳动合同上明确列出黄怀明月工资为1500元，而试用期满后黄怀明每月实际工资均达3000元以上，超出部分根据员工实际工作表现给予的奖励和补贴。综上所述，必达公司严格遵守《劳动法》有关劳动制度和规定，也遵守双方签订的合同及协议，请求驳回黄怀明的上诉。
　　被上诉人必达公司在二审期间没有提交新证据。
　　经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
　　本院认为：本案系劳动争议纠纷。综合双方当事人诉辩，本案二审期间争议的焦点是：必达公司是否应向黄怀明支付解除劳动合同的经济补偿金；必达公司是否应向黄怀明支付加班费。
　　关于必达公司是否应向黄怀明支付解除劳动合同的经济补偿金。本案双方当事人签订有合法有效的劳动合同，任何一方解除或终止劳动合同均应依照法律的规定进行。从本案情况看，双方经协商签订了《终止劳动合同协议书》，一致同意终止劳动合同，并对终止劳动合同后双方的权利和义务作出了约定。该协议书意思表示真实，其内容不违反法律的禁止性规定。根据该协议书的约定，双方终止劳动合同后互不存在经济赔偿，该约定已包含了必达公司不存在要向黄怀明支付任何经济上的赔偿包括有关经济补偿金的意思表示。此外，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月”，根据该规定，在劳动合同经双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同，用人单位才向劳动者支付经济补偿金，而黄怀明并未提交证据证明本案是双方协商一致并由用人单位解除劳动合同的情况。因此，黄怀明主张必达公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。
　　关于必达公司是否应向黄怀明支付加班费，首先，黄怀明未举出证据证明其加班的情况，而必达公司则提供了考勤表以证明黄怀明出勤的情况，黄怀明对该考勤表提出异议，但未举出证明予以反驳，故原审法院对考勤表予以确认正确，本院予以维持。根据该考勤表，黄怀明虽然存在有周六上班的情况，但黄怀明在当月的工作日均有参加旅游、请事假等情况，而必达公司根据这些情况临时相应的调整了工作时间，而调整后黄怀明当周的工作时间也未超过40小时，故黄怀明要求必达公司支付加班费的主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
　　由于本案最终判决不涉及黄怀明的工资的计算，故本院对黄怀明的关于其工资具体数目不予审查。
　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件审理费50元，由上诉人黄怀明负担。
　　本判决为终审判决。

审　判　长　刘建红
代理审判员　麦嘉潮
代理审判员　钟学彬

二00六年八月十六日

书　记　员　闫春德