关于人事保证制度的探讨

　　关键词: 人事保证制度/适用范围/资格/责任

　　内容提要: 我国目前面临着巨大的就业压力，人事保证制度的建立就是要不断完善就业机制，使人事保证制度能够更好地服务于我国当前的经济建设和法制建设。在实践中，人事保证制度的适用并不是没有限制的，它在适用范围、人事保证人的资格、责任范围等方面都有不同程度的限制。

　　人事保证广泛存在于许多行业，许多公营以及私营企业时常遇到员工在工作过程中发生财物损害或盗用公款等致使雇用方受损害的情形，但由于员工自身条件的限制，雇用方即使向员工索赔也无法得到补偿。为了避免这种情况的发生，用人单位会在签订劳动合同时，要求受雇人提供人事保证。当然，这一要求受雇人是可以拒绝的，但他(她)将因此得不到这一职位，所以在处于劣势的情况下，受雇人别无选择，于是这一做法也就成为理所当然。目前，我国现行的法律制度对此尚无明文规定，笔者认为，法律的空白将会使对这一问题的规范更加困难，只有从制度上进行规范，才能使人事保证制度显示出优势，在经济活动中发挥更大的作用。本文的主旨就是讨论人事保证制度在我国现行法律制度下存在的可能性、合理性以及如何进行制度设计，以期对这一制度进行更好的利用。

　　一、人事保证制度的适用范围

　　虽然人事保证制度的确立十分必要，但它必须适合我国目前的国情，它的适用应当有严格的限制，只有这样才能使其作用得到发挥。

　　我国社会目前面临的就业(包括下岗再就业)压力十分巨大，如果不加区分地增加就业时的条件限制，就会影响就业者的情绪，增加其就业的困难，从而加重社会负担。因此，笔者认为，应当只在一些特殊的行业和关系重大的职务上要求受雇人提供人事保证，如企业的经理、财会人员、金融机构的主要业务员、质检员、核心技术人员、股票交易员等等。这样做有两方面的原因，首先是因在这些行业和职务上一旦发生损害，其涉及范围较大、程度较深、影响较大，以受雇人自己的实力承担责任恐怕力不从心;因此只有在提供了人事保证的情形下，雇用人的合法权益才能够有保障，同时这也能够显示出权责关系的公平。其次，从事这些行业和职务的人员，往往具有较高的学历或者资力，即他们具有很强的就业选择能力，除了主动失业并不会造成社会的就业压力，因而，人事保证制度在这些行业和职务上是可行的。目前，在一些地方和部门已经实行了领导干部在推荐人选时要提供相应保证的制度，在出现被推荐者徇私舞弊或其他情形时推荐者要承担一定的责任。我国是人口大国，历史文化传统源远流长，明哲保身的思想对国人影响很深，如果不加区分地要求所有的行业和职务都提供这种人事保证，那么这一制度是没有生命力的。

　　二、人事保证的资格

　　人事保证人的作用，在于当受雇人(即被保证人)因为舞弊、携款而逃或其他不当行为致使公司遭受损害时，承担这种损害赔偿责任。充当人事保证人的首要条件便是他(她)要拥有一定的财产，至于资产的规模要视被保证人职务的具体需要，由雇用人和受雇人双方协商，法律只需规定一个下限即可。由于夫妻双方关系密切，所以选择一方作为另一方人事保证人时，必须考虑夫妻双方的财产制，只要符合条件那么法律不应当禁止。对于企业是否可以以其财产为个人承担人事保证责任，笔者认为，即便是个人独资企业财产属于经营者个人的财产，但是以此作为保证财产，势必要在发生问题时会牵扯更多的利益，甚至会影响企业的发展乃至会影响经济秩序。因此，以企业财产作为保证财产在原则上是不可取的，当然对非国有的企业财产是否可以作为保证财产，应当尊重其所有者的意愿，法律不应明令禁止，但国有企业和国家机关则不能担当人事保证人。在一些可以形成行业管理机构的行业，该行业管理机构也是可以以其财产作为保证财产来充当人事保证人的。例如，曾有人主张在建立会计师、审计师等职业的社会统一管理与委派机制，在这一制度下，行业管理机构作为人事保证人是完全可取的。

　　对于人事保证人的资格，我们还应注意这种保证人资格的变更问题。其一，当受雇人升迁、除职或调动的情形下，人事保证合同的效力并不是一成不变的。在受雇人降职或按正常程序调动的情况下，由于受雇人的职责并不发生重大变化，因而不应当影响人事保证合同的效力，也就是说，只要雇用人及时通知人事保证人，那么人事保证合同就继续有效。但如果在受雇人职务升迁或者业务性质上发生重大变更的情形下，由于雇用合同的内容本身发生了重大变化，因而无论从雇用人还是人事保证人的角度，都应当考虑重新订立一份人事保证合同，这样才更为稳妥。第二，只要雇用人和人事保证人双方没有异议，那么这种保证的期限法律是无须强加限制的。其三，人事保证人除了在人事保证人或受雇人死亡、破产或丧失行为能力，以及雇用人与受雇人的雇用关系被解除等，在这些使人事保证关系被消灭的当然情形下，可以由人事保证人随时提出解除人事保证合同的请求。在这种情形下，为了使雇用人及受雇人有寻找其他人事保证人的足够时间，人事保证人应当提前通知雇用人或受雇人。只有当新的人事保证合同成立并得到雇用方的确认后，才可使原有的人事保证关系归于消灭。

　　三、人事保证人的责任是有限的

　　在旧有的人事保证制度中，人事保证人要承担无穷的责任，被称为“呆人”，这主要表现在三个方面:其一，人事保证人的保证金额无穷大。无论被保证的受雇人损毁了多少公司财物，盗用了多少公司公款，都属于人事保证人的责任范围，也就是说，人事保证人的保证金额是没有上限的。其二，保证期限无限长。笔者主张人事保证合同的期限无须法律明确规定意在给予双方一定的自主权利，但这并不是忽视人事保证人的合法权益，仍然赋予人事保证人拒绝对保和除解除人事保证合同的权利;但在旧有的制度中，人事保证合同成立后，从受雇人到职一直到其离职统统都属于人事保证人的保证期间。除非人事保证人或受雇人死亡、破产或丧失行为能力，以及雇用人与受雇人的雇用关系被消灭等当然情形，否则，人事保证人是无权解除合同的。其三，人事保证人必须放弃先诉抗辩权。先诉抗辩权本是保证人最基本、最重要的专属抗辩权，这一权利早在罗马法上便得到了确认，但在旧有的人事保证制度下，雇用人会要求人事保证人签名放弃先诉抗辩权。换句话说，受雇人一旦造成雇用人财物损毁或亏空等情形时，雇用人可以直接请求人事保证人赔偿损害而无须先向受雇人索赔。不难看出，这种制度下人事保证人的责任是十分庞大的，超出了合理的界限，因而在我们所确立的人事保证制度下，人事保证人的责任不应当是无限制的，只有防止雇用人滥用权利，才能保护处于相对弱势地位的受雇人。笔者认为，这种限制主要体现在以下几个方面:

　　第一，从人事保证合同的时效来看，保证时间不应当是无限制的，但也不是法律明确规定三年或五年，而是在法律允许的范围内，赋予双方平等的权利，从而更好地维护经济的稳定。旧有的人事保证合同期限对人事保证人显失公平，因而笔者主张，虽然在原则上人事保证合同作为雇用合同的一部分或附属条件，在雇用关系有效存在的前提下便应有效，但应当赋予人事保证人更多的自主选择和变更的权利。允许人事保证人在对保时加以拒绝，允许其主动解除人事保证合同，只要求其履行提前通知的义务而别无其他条件限制。当然，既是合同，对双方当事人约定的人事保证合同的期限也是承认的，在这种情况下，当约定的期限届满，那么人事保证合同也就自然失效。我国《担保法》司法解释规定保证期间最长为两年，如果从立法的角度自是不应抵触或做更好地协调，以维护法律的统一，但就此问题而言，在理论上还可以提出商榷。

　　第二，从人事保证责任的范围来讲，它不应当像旧有的制度那样无限扩大，而应当由法律明确规定。对此问题，有学者主张，人事保证人的责任范围应当仅限于在执行职务过程中侵害雇用人利益造成雇用人损害的情形，只有这样才对人事保证人公允。但也有学者主张，人事保证人应当对受雇人在雇用期间内造成的一切损害雇用人的行为承担责任，只有这样，才能真正体现人事保证制度的作用，保障雇用人的合汉权益。对此笔者认为，人事保证责任范围的界定不能过宽但也不宜过窄。笔者主张，受雇人在执行职务过程中对雇用人造成的损害自然属于保证责任的范围，但对其他在雇用期间发生的与职务有重大关系的行为，人事保证人也应负责。例如，虽然受雇人普通的盗窃行为也给雇用人造成损害，但与其职务却没有任何关系，故人事保证人是无需负责的;但如果受雇人在其职务可掌握控制的范围内将与雇用人关系密切的有关重要信息泄漏或出卖给别人，从而对雇用人造成损害的，人事保证人是应当承担保证责任的。再如，受雇人预支自己的工资后离职，或者向雇用人借钱、借物后不归还，或者将单位借其居住的房屋擅自出卖转让致使雇用人受到损害的情形，那么人事保证人应当对此承担保证责任。可以说，人事保证制度与国家赔偿制度有类似的地方，但不同之处便在于其保证范围不像国家赔偿制度那样严格限制在国家公务人员在执行职务的过程中造成他人损害的情形，而是受雇人在雇用期间发生的与其职务有重大关系而又致雇用人损害的情形也包括在内，这样才会更有力地保障雇用人的权益。虽然上述很多行为本身已经触犯刑律，为使雇用人减少损失，更好地维护交易安全和社会经济秩序的稳定，人事保证制度的作用是不能忽略的。

　　第三，从人事保证人赔偿的金额来看，不再是无穷大的。台湾民法第756-2条规定人事保证人承担保证责任时，“除法律另有规定或契约另有规定外，其赔偿之金额，以赔偿事故发生时，受雇人当年可的报酬之总额为限”;也就是说，人事保证人赔偿金额没有上限，人事保证人只在这一范围内承担责任。笔者认为，这一作法是值得肯定的，如果不加限制地要求人事保证人承担责任，不仅对人事保证人有失公允，而且在一定程度上会妨碍人事保证制度的发展，实在是得不偿失。同时，当人事保证合同生效后，受雇人应当将其在保证期间内与可能发生的加重人事保证人责任的事由及时告知人事保证人，以便人事保证人及时作出处理，保护他的合法权益。如果受雇人未将有关事由(如受雇人升迁加薪或调动等职务发生重大变化的情形)及时通知人事保证人知道，那么对于扩大的损失人事保证人无需负责。再者，如果受雇人致使雇用人受损的行为或损失的扩大与雇用人的过失有关，那么雇用人应当依比例承担一定的责任，而人事保证人也有权利要求雇用人对其的保证金额进行减免;当然，减免的部分不能超出雇佣人应通知而未通知所造的或扩大的损失部分。人事保证不仅要给雇用人以保障，也要使责任的分担公平合理。

　　第四，人事保证人除非明确表示放弃，否则他(她)将享有完全的先诉抗辩权。雇用人只能在无法用其他方法获得赔偿的情况下，才可以向人事保证人主张应得的权利。假如，雇用人投保或者受雇人或第三人提供财产设定了最高额抵押权担保赔偿，那么雇用人应先依其他方法受偿，只有在不能受偿或不足受偿时，才可以向人事保证人求偿。台湾民法修订时认为，即使人事保证人签名放弃先诉抗辩权也是无效的行为。对此笔者认为，只要人事保证人在知情的情况下，明确表示放弃先诉抗辩权，就应当是有效的行为。法律应当充分尊重当事人对自己权利的处分，虽然这种做法会发生纠纷，增加举证的难度，但也不能因噎废食。

　　四、其他有关人事保证制度的事项

　　人事保证制度是以合同形式广泛存在的，法律必须充分尊重合同当事人的自主意愿，在保证人知情的情况下，双方所做的约定只要不违反法律的强制性规定就应当是合法有效的。只是对人事保证人知情这一前提一定要引起足够的重视。许多人事保证人在为受雇人作保时，并不了解受雇人的职务工作内容，一旦发生损害，人事保证人面对自己签下的白纸黑字的保证合同，只能无条件地承担受雇人庞大的债务。强调人事保证人的知情，我们还应注意，人事保证合同由于其性质的特殊性，必须采取书面的形式。但是如果人事保证合同是有受雇人自己拿给雇用人的，那么其有效性就应当受到质疑。所以，为了更好地发挥这一制度的作用，在人事保证合同签署的时候，雇用人应当在场，而每经过一段时间对保之时，最好雇用人也在场。

　　总之，人事保证制度的作用，在于一旦受雇人在任职期间发生了不诚实行为从而对雇用人造成损害时，雇用人可以借助人事保证人的资力获得保障，这对于雇用人而言确实是多了一层保障。签定这样的合同，雇用人仅是为了在发生损害时不至于求救无门，因而并不违反劳动法的有关规定，但人事保证合同是一种无偿的单向合同，即人事保证人仅单方对他方负起责任，但却未因该合同而获得任何利益，这对保证人极为不利。依据公平、正义、合理的理念，应当对人事保证人提供一些保障措施，例如，可以要求雇用人也提供类似的反担保，要求雇用人不能妨碍受雇人正当地行使职权。签定人事保证合同，也涉及到道德及经营理念的问题，一方面它使自己的权益获得了保障，同时又不影响受雇人的积极性，这正是人事保证制度的基本宗旨所在。