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招聘中的机会平等与歧视（二）

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2020-03-25 21:10

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招聘与应聘中存在的主要性别不平等问题

　　我国目前劳动力市场上通常以以下途径进行招聘：(1)报纸、杂志等印刷媒介；(2)电视媒体；(3)网上人才市场；(4)大型人才招聘会；(5)高校就业指导中心；(6)社区职业中介组织或机构；(7)猎头公司；(8)其他非正规途径(如，将招聘启事贴在店铺门口或街道上的醒目位置)等等。　　

　　1．各种招聘方式中都存在程度不同的性别限制，绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。

　　大型招聘会的调查发现，在参加招聘会的265家单位中，有 117家提出了性别限制，占总数的44．2％；从总体来看，“仅限招男性”的职业和职位非常广泛，除了前台接待、文秘、行政助理、服装和礼品销售员等职位愿意优先招收女性外，其他很多岗位都以“仅招男性”或“男性优先”为条件进行招聘。许多岗位明显是两性都可能胜任的，有些公司还是规定只招聘男性，使女性根本没有机会来显示其职业特长。例如：某材料公司招聘的调度中心调度师、市场部销售主管、财务部工业成本会计、质检部计量员、设备部电工，某工贸公司的生产管理人员和工艺设计人员，一律只招男性。

　　其次，在招聘广告的调查分析中也发现类似的性别不平等倾向。例如，《秦皇岛日报》2000年全年刊登的招聘广告中涉及32家单位，总共有243条招聘广告。有性别要求的69条，占28．40％，其中，要求男性的41个，占有性别要求招聘广告总数的59．42％；要求女性的28个，占40．58％。只要男性的职位涵盖总经理、副总经理、项目经理、工程师、财务主管、技师、检验员、一般管理人员及业务人员等多种职业、职位，特别是高层管理人员(总经理、副总经理、项目经理、财务主管等)和工程师；相反，要求女性的相对较少，且主要集中在办公室秘书、日报社报纸零售人员(要求下岗女性)，酒店、饭店前台接待员、服务员、美容师等职位。

　　2．在招聘国家公务员和事业单位人员的过程中，也广泛存在性别歧视现象。一些国家政府部门、事业单位及国有大中型企业也不遵守男女平等的基本国策和有关男女平等就业的法律

　　在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘调查中发现，超过半数的招聘单位提出“只要男性”的要求，甚至一些政府部门、高校、医院、报社、银行及国有大中型企业也丝毫不顾及国家法律规定，在招聘条件中明确提出“只要男生”，也有的单位在招聘时说明“男生优先”，或者在面试过程中直接以性别为由拒绝女生，一些单位公开表示：“宁要能力差的男生，也不要能力强的女生”。毕业生中流传着：“求职时，女研究生相当于男本科生”的说法，使具备应聘资格的女生仅仅因为性别就失去应聘机会，受到明显不公平的对待，直接违反了劳动力市场“公平、公?正、公开”的人才竞争原则。毕业生们(特别是生长在城市的毕业生)在座谈会上反映：“原来一直认为我国男女平等，到找工作时才知道男女并不平等。”毕业生们反映，招聘单位“重男轻女”的倾向不仅表现在工程、技术学科，而且表现在外语等传统上认为女生具有优势的学科，尽管外语专业女生多，成绩好，但招聘单位还是常常在考察学生成绩和能力之前便不由分说地声明：“只要男生”或“男生优先”。一位学英语的男生反映：“无论公司还是机关，到学校招外语类毕业生的单位大都倾向于要男生，有些限定‘只要男生’。因此，尽管外语专业男生在校期间处于‘弱势’，但毕业求职时还是占据‘优先’位置，作为男生，我们也能深刻感受到女生在求职过程中受到了不公平对待。”负责毕业生就业指导老师反映，一些单位招聘毕业生时提出的性别要求并非职业和岗位性质所需要，而是趋从于社会对女性的一般认识，或者由于人力资源管理水平低，不知道应该提出哪些招聘条件。因此，在发现来应聘的女生素质、能力比男生强后，这些单位便改变初衷，取消了“只要男生”的限制。这一现象也说明这些单位原来规定的性别限制根本是不必要的，这样的性别限制不仅造成男女生就业机会的不平等，而且也限制了用人单位选拔优秀人才的机会。毫无疑问，在全体毕业生中选拔优秀人才的机会远远大于仅仅在男性毕业生中选拔人才。 [page]

　　3．性别因素与职业和职位因素“叠加”在一起的限制，形成了职业生涯“入口”的职业和职位的性别隔离

　　招聘中的性别限制常常会使得男女在职业生涯的“入口”便向不同的职业和职位聚集，形成职业和职位的性别隔离。这种性别隔离是用人单位按性别选择劳动力的结果，这一结果又常常被社会文化赋予合理的解释，使人们确信某些行业、职业或岗位适合男性从事，而另一些行业、职业或岗位则适合女性从事。例如，男性在高层管理者、技术负责人等岗位聚集程度较高，因此，这样的岗位就常常被“合理”地贴上所谓“男性岗位”的标签，女性就常常失去平等竞争机会。再例如，女性在服务人员、文秘、小学教师等职业的聚集程度较高，使得这些职业常常被认为是“女性职业”，男性也常常失去平等竞争机会。按照传统性别观念而形成的行业、职业和岗位较多地限制了女性就业领域，将女性劳动力的职业选择局限于较少的范围之内，许多职业将不合理性别隔离作为“合理”的借口拒绝女性的进入或者提高妇女录用的标准。我们对刊登在2001年1月1日至12月31日《杭州日报》上的689条招聘信息的调查分析发现：其中指明只要男性的就有122条，占有性别要求的招聘信息总数的89．1％。进一步分析发现，实行“只要男性”的性别限制的职位或岗位主要是高层管理者、高层技术负责人及专业技术人员等职位，并没有人们通常认为的男女生理差别或体力差别的因素，在“只要男性”的限制下，女性无论是否具有相应的职业技能，便因先天的性别因素失去了平等竞争的机会。同样，即使对普通工作人员和熟练技术人员，也常常是偏好于选择男性。

　　4．性别和年龄因素“叠加”在一起的限制，形成对中年女性劳动者更为严重的歧视

　　依照法律，在法定劳动年龄的劳动力应享有平等的就业权利和就业机会。但在招聘中，“年龄”也常常作为条件限制了一些中年人的平等就业机会，“性别”和“年龄”两个条件常常“叠加”在一起，形成对中年女性劳动者更为严重的歧视。在招聘会的调查中发现：在265家单位中，有167家提出了年龄限制，占总数的63．0％。在年龄限制上，男性的年龄限制较宽松，一般在40-45岁以下，女性的年龄限制则较苛刻，大多在30岁以下，甚至25岁以下。高层管理类、技术类的工作年龄限制范围较宽，但又都限定“只招男性”或“男性优先”。秘书、办公人员、服务人员等岗位虽然欢迎女性，但常常限定较低年龄，如 30岁以下或25岁以下，有些还加上身材、容貌等更加苛刻的非职业条件。这对中年女性求职者来说无异于雪上加霜，形成双重或多重歧视。还有的单位在同一工作岗位的招聘条件上对男女提出不同的条件：例如，天津某公司招聘“销售科长”时，提出“男，45岁以下，女，35岁以下”，其他大学学历、5年工作经验及外语及市场开发能力等方面的要求则完全一样。试想，男女一般在同一年龄上大学，同时毕业参加工作，积累职业经验，相差10岁的男女怎么可能具有同样的工作经验和能力?这种招聘要求显然限制了女性的应聘机会和被录用机会。

　　5．“婚姻”、“生育”与“家庭负担”等因素也常常与“性别”叠加在一起，成为招聘单位拒绝女性(包括女大学生和研究生)的理由

　　在招聘会的调查中发现，许多单位拒绝女性的重要原因之一是女性有“生育责任”和“家务负担”。有的单位提出“无家庭负担”的条件，有的则用“女性，25岁以下”等苛刻的年龄限制回避已婚女性，还有的单位在接受简历或面试时直接以女性将来需要结婚、生育、家务负担重等理由拒绝女性。应届毕业的女大学生和女研究生也常常在求职时被问及“是否已有男朋友”、“是否已婚”等问题，或以她们将来要结婚、生育为由被拒绝。机会不平等的求职过程使她们感到，结婚、生育是职业生涯发展不可逾越的障碍。

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