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如何让绩效管理落到实处？

法律快车官方整理

2019-08-08 11:28

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　　绩效管理体系如今已经不再是新鲜事物，越来越多的企业引入了绩效管理体系，或是通过外部专业机构的帮助，或是自学成才。但是与普及率不相适应的是真正让绩效管理发挥其应有作用的却很少，更多的企业是引入了绩效管理体系，但却形同虚设，根本没有达到预先的期望。在这里结合自身在咨询工作当中的经验，谈谈如何让绩效管理落到实处的几点建议。

　　一、科学评价绩效

　　所谓科学评价绩效就是能够通过系统的指标及标准设计来让绩效评价的结果客观、真实的反应考评对象的绩效。要想做到科学评价绩效，必须注意三个问题。

　　一是要科学设计考核指标。往往很多企业在接受咨询时希望咨询公司能够设计一套科学合理的考核指标，而且在设计过程中与咨询机构的沟通和互动较少。这种情况下设计出来的考核指标通常无法达到预期目标。因为咨询公司的长处在于帮助企业设计绩效管理体系，在于绩效管理思想的引入。而对于绩效考核指标，往往凭借在企业两三个月的接触是很难切合企业实际的。企业在实施过程中利用这种考核指标往往难以起到应有的效果。

　　二是要合理设计指标权重。单一指标容易将考评对象引导到某一项工作当中而忽视其他相应工作，通常需要有多个指标来相互配合，在多个指标的权重分配上要根据公司的管理风格和发展要求来设计。例如对于一个新业务领域销售员的考核，如果仅仅考核销售量，可能很难真实反应他的工作绩效，因为新业务的销售往往是很难马上就见到销售量；但是仅仅考核销售过程就会使员工忽视结果。因此这时候要将两个指标结合起来进行考评，这就涉及到指标权重的设计。对于新业务领域的销售员来说，过程稍重于结果会引导员工更多的关注自己工作的过程和付出，避免因新业务一时难以产生销售量而士气低落；对于成熟业务的业务员来说，结果重于过程就会引导员工更多的关注自己工作的结果，这样就可以避免南郭先生的存在。因此指标权重的设计就显得非常重要。

　　三是指标的数量要适中。能够反应一个员工工作绩效的指标可能很多，但应在指标选择上数量适中，因为指标太少可能考评过于片面，而如果指标太多的话就会使得每一项工作都显得不那么重要，对员工的综合绩效影响就会减弱。因此指标数量不宜太少，也不宜太多，通常以3－5个指标为宜，而且这3－5个指标要能够反应考评对象最核心、最重要的工作职责和内容。

　　四是考核指标应当定期调整。企业的内外部环境都处在动态变化之中，而且变化速度越来越快，每个员工的工作职责、工作能力都在不断发生变化。因此企业应当定期对考核指标、权重组合以及考核标准进行调整，以确保能够跟上企业发展的需要。如果不对考核指标、权重组合以及考核标准进行动态调整，无异于刻舟求剑，其结果可想而知。

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