一、案件基本事实

朱某于2002年进入某日资企业（以下简称公司）工作，2003年10月双方签订书面劳动合同一份，劳动合同期限为2003年11月12日至2005年11月11日，合同到期后朱某仍在公司工作，但双方未续签书面劳动合同。期间，公司与朱某在2005年1月签订过培训合同一份，培训合同约定：朱某培训完毕后必须在公司服务5年，如果双方劳动合同期满，公司有权终止服务期，也可要求朱某续签劳动合同至培训合同规定的服务期限届满为止。培训合同签订后，朱某即被公司安排赴日本培训并于2005年8月培训完毕回公司上班。2009年2月，朱某主动提出辞职并要求公司支付其2008年2月至12月未签订书面劳动合同期间的双倍工资，后因公司拒绝支付而引发争议。

二、太仓市劳动争议仲裁委员会的认定与裁决

太仓市劳动争议仲裁委员会经审理后认为：本案中双方签订了培训合同，约定了服务期，虽然双方劳动合同到期，但约定的服务期并未到期，该劳动合同应当延续至服务期满，用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同规定的义务，故驳回申请人朱某的双倍工资仲裁请求。

三、太仓市人民法院的认定与判决

朱某在接到仲裁委员会作出的裁决后不服向太仓市人民法院提起诉讼，法院经审理后认定：朱某与公司之间的劳动合同虽然于2005年11月12日到期，但双方签订的培训合同中对服务期限进行了约定，现培训协议约定的服务期并未到期双方的劳动合同应延续至服务期满，故应当认定2008年1月至2009年2月朱某辞职前双方有劳动合同，故对朱某要求双倍工资的请求不予支持。

四、对本案的解析

本案中，笔者作为公司的代理人参加了仲裁和法院一审两个程序，本案的争议焦点为：劳动合同约定的期限到期后，培训合同约定的服务期届满前，这段时间朱某和公司虽然没有续签劳动合同，但能否认定该期间双方存在劳动合同？如果认定有，则朱某双倍工资的请求不应得到支持；如果认定没有，则朱某双倍工资的请求应当得到支持。笔者认为，答案应该是肯定的，该期间朱某与公司之间有劳动合同，理由是：

首先，从法理上讲，劳动合同与培训合同是主件和附件的关系。

我们不能从字面上狭义的理解劳动合同，事实上，劳动合同有主件和附件之分：主件一般是指用人单位和劳动者在确立劳动关系时，双方当事人订立的书面劳动合同；附件一般是指法定或约定作为劳动合同主件之补充而明确当事人双方权利义务的书面约定。在我国，法定的劳动合同附件主要有：(1)用人单位依法制定和公示的劳动规章。所谓劳动规章，亦即企业内部规章制度或员工手册，包括员工招聘与录用、劳动合同、工作时间及休息休假、工资报酬、社会保险与福利、劳动安全卫生、员工培训、劳动纪律、奖励和惩处、劳动争议处理等。这些内容有的与劳动合同相交叉，有的则是对劳动合同约定内容的细化。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见，企业劳动规章应作为劳动合同的附件。(2)专项劳动协议，是指已经确立劳动关系的用人单位和劳动者之间就某一事项而签订的专门协议，或称作劳动合同的附属合同。比如：岗位协议、培训协议、保密协议等。所以，培训合同或协议是劳动合同的附件，也叫做劳动合同的附属合同。劳动合同的附件既可以与劳动合同同时签订，也可以在劳动合同履行过程中根据需要签订。由于劳动合同附件是对劳动合同主件的一种补充，是劳动合同形式的内容，因而它与劳动合同一样，对当事人双方具有法律约束力，违反劳动合同附件也属于违反劳动合同的一种，应承担违约责任。

本案中，朱某与公司所签订的培训合同是在双方订立书面劳动合同后签订的，而且是在劳动合同期限内订立的，因此该培训合同理应作为劳动合同的附件，在劳动合同到期后公司未提出终止服务期的情况下，培训合同中服务期的约定应当视为对劳动合同中劳动合同期限的补充约定。

其次，法律法规也明确了培训合同中的服务期限是劳动合同期限的续延。

（1）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 （2）《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

综上，笔者认为，仲裁委员会和法院的裁定和判决完全符合我国法律规定，具有充分的法律依据。