[案情简介]马某某于2008年7月7日被招聘到某单位上班，任工程师一职，签订了劳动合同，约定合同期限自2008年7月7日起至2011年7月7日止。2011年2月14日马某某因生育休产假，产假为165天。产假期间单位于2011年7月23日以邮件的形式通知马某某续订合同，但是无故变更其工作岗位为销售，且待遇远低于原来的工资水平。马某某不同意，期间一直在协商。2011年8月26日单位以马某某旷工为由书面通知解除劳动合同。马某某认为单位单方解除合同的行为违反了法律的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位向其支付经济补偿金。

[仲裁查明事实]经劳动争议仲裁委员会开庭，查明以下事实：1、马某某与单位签订劳动合同期限为2008年7月7日起至2011年7月7日，马某某产假期为2011年2月14日至2011年7月28日；2、单位曾于2011年7月23日、8月3日等多次要求其上班，并续签劳动合同；3、产假到期后，马某某一直未到单位上班；4、单位《员工手册》规定，连续旷工7天，单位可以与之解除劳动合同。

[仲裁裁决]仲裁争议仲裁委员会认为，马某某产假到期后，拒不到单位上班，亦不报到，违反了单位《员工手册》规定，单位据《员工手册》与其解除劳动合同并无不妥，裁决驳回了马某某的请求。

[案件启示]此案件对员工的启示是，单位擅自变更工作岗位后，员工也应到单位上班，至少应去单位报到，避免单位依据有关规定予以辞退，得不偿失。同时，该案还告诉我们，并非女员工在“三期”，单位即不得与之解除劳动合同，如果员工严重违反劳动纪律即为例外。