一、案件背景
邹某受雇于武汉某公司恩施分店，担任店长一职，双方未签订书面劳动合同，但约定月工资保底3000元加绩效。某天邹某受公司一恩施区域负责人高某的安排，前往另一县市分店协助开业。期间，因装饰门店，邹某从梯子上摔下，导致身体多处骨折。在治疗和恢复期间，邹某仍坚持工作，但公司未为其缴纳工伤保险，亦未申请工伤认定。后我方接受邹某委托向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与公司之间存在事实劳动关系。
二、争议焦点
本案的争议点在于，总公司主张恩施分店与其签订的是《联营（加盟）协议》，因此分店员工的管理和责任应由该区域负责人高某负责，而非武汉总公司。然而，邹某认为自己一直接受总公司安排，且工作内容与公司的整体业务紧密相关。另一个关键问题是，恩施分店并未取得营业执照，不具备用工主体资格。
三、法律依据
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发(2005)12号）第一条规定，用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但只要满足以下条件，劳动关系成立：
用人单位和劳动者具备法律法规规定的主体资格；
用人单位的劳动管理制度适用于劳动者，劳动者从事有报酬的劳动；
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，虽然恩施区域负责人高某与总公司签订了联营协议，但高某没有相关营业执照，不具备用工主体资格，其经营活动也以总公司名义开展。因此，邹某的劳动应视为由总公司管理和指挥，其劳动关系应归属于总公司。
四、仲裁结果
仲裁委员会审理后认为，邹某在恩施分店提供的劳动与总公司业务直接相关，且总公司对邹某进行劳动管理并支付报酬，因此符合劳动关系成立的条件。总公司虽主张与恩施分店为联营关系，但由于该分店并未具备用工主体资格，仲裁委员会裁定邹某与总公司之间存在事实劳动关系。
本案体现了劳动者依法维护自身合法权益的重要性，特别是在未签订劳动合同的情况下，劳动者仍然可以通过法律途径确认与企业的劳动关系。尽管企业通过联营方式进行经营，但用工主体责任并不能简单规避，尤其是在联营方不具备合法用工主体资格时，用人单位仍需承担劳动管理责任。此外，企业未签订书面劳动合同、未缴纳工伤保险等行为不仅损害劳动者权益，企业自身也将承担相应的法律责任。
