张某与某公司来广营店劳动争议上诉案

北京市第三中级人民法院民事判决书

(2014)三中民终字第1710号

　　　上诉人张某因与被上诉人某公司来广营店（以下简称某超市）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第7293号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成由法官邢军担任审判长，法官江惠、郑慧媛参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。　　张某在一审中起诉称：张某于2004年9月15日入职某超市，担任理货职务，双方签订了3份劳动合同。2008年8月1日签订的无固定期限劳动合同。2013年9月16日某超市以张某严重违反公司制度，给用人单位造成损失为由解除了劳动关系。张某每月基本工资2800元，加餐补200元，另有绩效工资、加班费和年底奖金，工资以银行卡形式发放，工资支付到2013年9月16日。张某诉至一审法院，请求判令：1.确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年10月15日期间存在劳动关系；2.判决张某与某超市继续履行劳动关系；3.某超市支付张某2013年9月17日至2013年9月30日工资2170.11元及25％经济补偿金542.53元；4.某超市支付张某2013年10月1日至2013年10月15日的待岗工资1931.03元及25％的经济补偿金482.76元；5.某超市支付张某2011年10月15日至2013年10月15日的延时加班费17021.82元；6.某超市支付张某2011年10月15日至2013年10月15日周六日加班费37615.28元；7.某超市支付张某2012年11月1日至2013年11月6日医药费287.1元。　　某超市在一审中答辩称：张某系某超市公司员工，双方签订有劳动合同。因张某工作表现差，且多次违反公司规章制度，某超市依据员工手册的有关规定与其解除劳动关系。故不同意张某全部诉讼请求。　　一审法院审理查明：张某系某超市公司员工，于2004年9月5日入职，双方于2008年8月1日签订无固定期限劳动合同。2013年9月16日某超市来广营店以张某多次违反公司规章制度为由，于2013年9月16日向张某送达《解除劳动合同通知书》。经一审法院核查，该通知书显示内容为：“张某：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以立即解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。根据您的工作表现及行为，公司经审核研究，决定按照上述第三十九条第（二）、（三）款之规定，正式通知您：本公司将于2013年9月17日与您解除劳动合同。您的工资将支付至劳动合同解除前一天，公司还将支付您剩余年假／天，累计超时／小时，支付日期为解除劳动合同当月最后一日。”张某不认可解除理由。某超市就解除理由及依据提供了《书面警告》、面粉收货单、《员工手册》、《员工手册签收确认书》、员工手册和内部规定确认书及《解雇审批表》予以证明，其中《书面警告》共4份且本人签字处均显示有张某签字印迹，显示的违纪行为分别为：2012年3月6日“转货单签字不全、录入系统、管理不善、造成该商品盘点损耗”；2012年10月4日“在2012年10月4日SGS卫生检查中，卫生结果很差，仅取得5分，公司标准是80分，给公司正常经营带来巨大风险”；2013年5月2日“没有遵守欧尚SGS的规则，对于卫生清洁工作做的不够好，所以3月份SGS得分为10分，影响了欧尚在顾客心中的形象”；2013年9月16日“作为179部门的主管，没有很好的完成卫生清洁工作，不遵守卫生守则，毁坏了欧尚的形象”。《解雇审批表》显示解雇类型为过失性、事实及理由为累计4张书面警告单。在《员工手册》第4.4.2条中规定“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”，《员工手册签收确认书》显示有“确认收到员工手册、仔细阅读并理解了手册的全部内容、承诺遵守其中各项规章制度并承担相应法律责任、认真保管员工手册”的内容，上有张某签字，员工手册和内部规定确认书中有“己收到并仔细阅读了《员工手册》和《内部规定》，同意把《员工手册》和《内部规定》增补为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。同时保证遵守其中的各项规章制度，将上述两个文件作为自己温故而知新的行为准则，做遵纪守法的合格员工，认真保管《员工手册》和《内部规定》”的内容且有张某签字。张某认可《员工手册签收确认书》、面粉收货单、《书面警告》、《员工手册》及员工手册和内部规定确认书的真实性及上面显示的其本人签字，但主张《书面警告》的内容系后加内容，且其收到的是某公司的员工手册，但其未就《书面警告》及《员工手册》向一审法院提供反证。某超市不认可张某存在延时及周六日加班事实，张某未向一审法院提供医药费票据。　　张某就此次劳动争议纠纷于2013年10月15日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2013年12月26日出具京朝劳仲字（2013）第12665号裁决书，裁决：1.确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年9月17日期间存在劳动关系；2.驳回张某其他仲裁请求。张某对此不服，提起本案一审诉讼。　　一审法院判决认定：当事人对自己主张的事实有责任提交证据加以证明。关于解除劳动关系是否违法双方各执一词，根据一审法院核查，因某超市就其关于与张某解除劳动合同理由及依据提供的4份《书面警告》中均显示有张某签字，《解雇审批表》显示解雇的事实及理由为累计4张书面警告单，《员工手册》第4.4.2条中有“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”的内容，在《员工手册签收确认书》及员工手册和内部规定确认书均显示有确认收到员工手册及内部规定、仔细阅读并理解全部内容、承诺遵守其中各项规章制度并承担相应法律责任、认真保管的内容且均显示有张某签字，张某虽不认可解除理由，但其未提供反证，故一审法院对某超市关于解除理由及依据的主张予以采信。某超市依据《员工手册》规定与张某解除劳动合同，并将解除通知书送达张某的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定。因此，张某要求继续履行劳动关系的请求，无事实依据，故一审法院不予支持。一审法院确认双方于2004年9月15日至2013年9月17日期间存在劳动关系。张某关于确认2013年9月18日至2013年10月15日期间劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持。因双方自2013年9月17日解除劳动关系，且张某自2013年9月17日之后未再向某超市提供劳动，故其关于支付2013年9月17日至9月30日工资、2013年10月1日至10月15日待岗工资及25%经济补偿金的请求，均无事实依据，一审法院不予支持。张某未就延时加班及周六日加班情况提交充分证据，故其要求支付2011年10月15日至2013年10月15日期间延时及周六日加班工资的请求，一审法院不予支持。因张某未向一审法院提供医药费票据，故其要求支付医药费的请求，证据不足，一审法院不予支持。　　综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认张某与某超市自2004年9月15日至2013年9月17日存在劳动关系；二、驳回张某的其他诉讼请求。　　张某不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一审法院认定事实不清。1.张某于2004年9月5日入职于某超市，担任理货员职务，双方共签订了3份劳动合同，2008年8月1日起签订了无固定期限的劳动合同。2013年9月16日某超市以张某严重违反公司制度，给用人单位造成损失为由解除劳动关系。后张某通过劳动仲裁及一审法院请求某超市继续履行劳动关系及其他诉求。一审法院在审理过程中并未查明事实。2.某超市解除劳动关系，主要依据张某在职期间的4次警告单及某超市的员工手册。首先，一审庭审过程中某超市提交的4张警告单的形式要件并未完全具备。例如有些警告并未有证明人签字，有些有证明人签字。但一审法院并未对此细节进行询问调查，从而确保其警告单的有效性。其次，某超市的员工手册中并未明确载明员工在多长时间内累计3次警告就具备解除合同的条件。一审法院在这一细节也并未查明。张某认为，员工手册系某超市自行拟订，在制定过程中并未征求职工代表大会或工会的意见。而员工在单位属于弱势群体，单位下达员工手册自然只能签收。对于员工手册这种格式条款，不能明确说明是在多长时间内累计警告三次就作出解除合同的行为明显侵犯了张某的合法权利。3.关于某超市解聘张某是否通过工会的问题。一审庭审中张某提交了本人即是某超市工会成员，有工会证和工会费证明。但一审法院在这一重要的环节却未能在一审判决中有所体现。一审法院的庭审笔录足以证明某超市解雇张某在程序上并未通过本单位的工会组织。根据《劳动合同法》第四十三条规定的程序，建立工会组织的用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并征求工会意见。这是为了保障劳动者的就业稳定权，免遭用人单位任意辞退，法律既然作出程序性的规定，用人单位就应当遵守。即使用人单位单方解除劳动合同符合实质要件，如果用人单位未履行法定的告知手续，应当视为违法辞退，应当承担相应的法律后果。故某超市解除张某未通知工会属于违法解除。4.张某在工作期间存在加班，但考勤在某超市处，故张某无法提交证据证明。综上，请求：1.撤销一审判决，依法改判支持张某的诉讼请求。2.一、二审诉讼费均由某超市承担。　　某超市服从一审判决。其未向本院提交书面答辩状，庭审中其口头答辩称：同意一审判决，不同意张某的上诉请求。某超市在仲裁及一审中提交的员工手册中显现了警告单是在3年内有效的。关于工会，某超市一审中提交的通知书有工会解除劳动合同的意见。最后王朝晖与某超市签订的为不定时工作制劳动合同，故其不存在加班费的情况。　　本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。　　以上事实，有裁决书、双方提供的证据及当事人当庭陈述意见在案佐证。　　本院认为：当事人对自己主张的事实有责任提交证据加以证明。没有证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。　　关于解除劳动关系一节。某超市主张解雇张某的事实及理由为累计4张书面警告单。某超市提供的4份《书面警告》中均显示有张某签字。某超市主张与张某解除劳动关系的制度依据为《员工手册》第4.4.2条关于“雇员累计被处罚三次书面警告，相当于解雇”的内容，张某确认收到该员工手册。张某虽不认可某超市与其解除劳动关系的理由，但其未提交反证，应承担相应的不利后果。某超市依据《员工手册》规定与张某解除劳动合同，并将解除通知书送达张某的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定。因此，张某要求继续履行劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持，并无不当，本院予以确认。张某主张解除劳动关系未经工会批准的上诉意见，因某超市已提交工会的签收回执，张某虽不予认可，但现有证据不足以支持其主张，本院对其此项上诉意见不予采信。张某关于书面警告缺乏部分形式要件的上诉意见，因其已签字确认，且未提交证据将此推翻，本院对此不予采信。张某关于员工手册累计3次警告没有时间限制因而解除违法的上诉意见，缺乏依据，本院不予采信。　　因双方劳动关系于2013年9月17日解除，张某关于确认2013年9月18日至2013年10月15日期间劳动关系的请求，无事实依据，一审法院不予支持，并无不当。张某自2013年9月17日劳动关系解除后未再向某超市提供劳动，故其关于支付2013年9月17日至9月30日工资、2013年10月1日至10月15日待岗工资及25%经济补偿金的请求，均无事实依据，一审法院不予支持，并无不当。张某未就延时加班及周六日加班情况提交充分证据，故其要求支付2011年10月15日至2013年10月15日期间延时及周六日加班工资的请求，一审法院不予支持，并无不当。因张某未提供医药费票据，故其要求支付医药费的请求，证据不足，一审法院不予支持，并无不当。　　综上，张某的上诉请求均依据不足，本院不予支持。一审法院判决处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：　　驳回上诉，维持原判。　　一审案件受理费10元，由张某负担（已交纳）。　　二审案件受理费10元，由张某负担（已交纳）。　　本判决为终审判决。

审判长邢军代理审判员江惠代理审判员郑慧媛二〇一四年六月十四日书记员　刘　旭