张某于2006年3月2日入职鹤山某灯饰有限公司（后名称为某有限公司),任职俄罗斯组(YR)经理,双方签订了书面劳动合同,最后一份劳动合同期限为2012年9月2日起至2016年5月11日止,张某的每月工资是月薪制,劳动合同约定试用期满工资为950元/月,某有限公司每月通过银行转账方式发放张某上月工资。张某因生育小孩于2015年3月2日至2015年8月20日期间休假。2015年8月20日,销假并返回公司上班。在张某休产假期间,某有限公司没有向张某发放生育津贴。

2015年9月8日,该公司以内部邮件方式向公司全体员工发出《关于生产淡季安排部分人员待岗的通知》,并于2015年9月23日发布《员工放假待岗管理制度》,张某被列为放假待岗人员。为此，张某于2015年10月11日向该公司邮寄了《解除劳动合同通知书》提出于2015年10月11日与单位解除劳动合同。”该公司于次日签收了张某的信件。

由于该公司未能向张某提供劳动条件，且在张某产假期间未能及时支付产假工资。为此，张某向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。后对仲裁裁决、一二审不服，故向广东省高级人民法院申请再审。

案件审理

仲裁裁决：一,被申请人某有限公司于本裁决生效之日起三天内向申请人张某支付2015年10月份10天的伙食补贴150元；二、被申请人某有限公司于本裁决生效之日起三天内向申请人张某补足生育津贴的差额部分23109.3元；三、驳回申请人的其他仲裁请求；四、双方的劳动关系于2015年10月11日终止。 一审认为：该公司安排部分员工待岗并支付了福利待遇,符合《广东省工资支付条例》第三十五条关于“非因劳动者原因造成用人单位停工,停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时同支付工资,超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”之规定,不属于未按约定提供劳动条件。

二审法院认为：用人单位虽需要承担自身行业及经营的市场风险,但根据劳动合同的特性,如果完全否定用人单位停工停产的权利,无异于否定了用人单位的内部管理权,不利于用人单位及时调整经菅策略以应对市场变化、化解经营风险。《广东省工资支付条例》第三十五条也赋予用人单位在非因劳动者原因造成其停工、停产的情况下单方调整劳动者劳动形式及待遇的权利。本案该公司因生产淡季及自身经营原因安排部分部门的部分人员待岗,属于其应对市场风险的一种经营策略,应属于非因劳动者原因造成其部分停工、停产的情形。再者,该公司提供了四种待遇方案供劳动者选择,并已在发布的《员工放假待岗管理制度》中注明的待岗最短期限内安排复工,也将停工停产情况向当地劳动保障部门报备,因此,该公司安排张某等员工待岗,不属于我国《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形,张某据此解除劳动合同不能依据该法第四十六条之规定请求同方公司支付经济补偿金。

双方于2015年10月11日解除劳动合同,鹤山市社会保险基金管理局于2015年12月3日向张某核发生育津贴5878.66元。根据《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定,因张某的平均工资高于生育津贴标准,故该公司应向其补足生育津贴差额,由于该公司已于2016年3月30日向张某支付了差额部分23109.3元,视同该公司已经支付相应数额的产假工资,故某有限公司不存在拖欠其产假工资的情况。再者,在社保基金管理部门尚未向张某核发生育津贴时,某有限公司无从向其发放差额部分,但张某在社保基金管理部门尚未向其核发时即以某有限公司未足额向其支付劳动报酬为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金,理据不足,该院不子支持。

广东省高级人民法院审理认为：张某以某有限公司未及时足额支付劳动报酬为由,主张属于被迫解除劳动合同,理由成立。一审判决对张某主张的经济补偿金不予支持,二审予以维持错误,本院予以纠正。再审判决：一、撤销二审判决；二、维持一审事判决第一项、第二项；三、撤销一审民事判决第三项；四、某有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向张某支付经济补偿金67887.5元；五、驳回张某其他诉讼请求。

本案的争议焦点：张某在解除劳动合同通知书中主张的某有限公司未及时足额向其支付劳动报酬是否成立。

《广东省工资支付条例》第十条规定,用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资,不得拖欠或者克扣,第十九条规定,劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假产假、计划生育假等假期期间,用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。根据上述规定,产假工资应视为正常工作时间的工资报酬。在某有限公司没有提交证据证明关于产假工资的支付与员工存在特殊约定的情况下,结合张某与该公司劳动合同按月支付工资报酬的约定,某有限公司应当按月支付张某产假工资。

此外,《广东省职工生育保险规定》第十七条第一款和第二款规定,职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间,其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付,再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的,视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的,用人单位应当将生育津贴余额支付给职工;生育津贴低于职工原工资标准的,差额部分由用人单位补足。根据上述规定,用人单位已经按时足额缴纳生育保险费的,社会保险经办机构发放的生育津贴则视同用人单位已经支付了相应数额的产假工资。除有条件的以外,生育津贴由用人单位每月垫付。这也与前述《广东省工资支付条例》按确定的工资支付周期支付产假工资的规定相吻合本案,某有限公司在张某休产假期间,没有按原工资标准每月垫付生育津贴即支付张某产假工资,显然违反上述规定。即便某有限公司在张某起诉后,协助张某向社保部门申领了生育津贴并一次性发放了产假工资与生育津贴的差额部分,但在张某对其补救行为不予认可的情况下,不能认定其及时支付了产假工资。另,生育津贴虽与产假工资有一定的关联性,但根据《广东省职工生育保险规定》的上述规定,生育津贴与产假工资在支付主体以及支付标准上并非一致,两者并不等同。

因此，某有限公司以生育津贴属于国家特殊福利为由,主张其不拖欠张某劳动报酬,理据不足。张某以某有限公司未及时足额支付劳动报酬为由,主张属于被迫解除劳动合同,理由成立。故未及时足额支付产假工资也属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项、第四十六条第(一)项规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。