【案情简介】

张某于2016年9月1日应聘到被申清人自来水公司处任抄表员，月工资5500元。双方签订了期限自2016年9月1日起至2019年8月31日止的劳动合同，并在劳动合同备注条款中约定：张某如有公司制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚》规定的解除劳动合同的情形之的，公司有权解除其劳动合同。2018年8月1日，公司工作人员在稽查过程中，发现李某工作时扣袋里有一张5元纸币，未进行私款登记。2018年8月31日公司作出了《关于对张某严重违章违纪的处理决定》，决定的内容为：“张某工作时携带私款5元但未进行私款登记，严重违反了企业制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚规定》。根据国家《劳动合同法》第三十九条的规定和该处罚规定，自2018年8月31日起解除张某的劳动合同。”同日，张某收到了该处理决定。

公司2016年3月1日制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚规定》第三条规定：“抄表员携带私款上班，必须于班前将私款进行登记，严禁将私款带入工作场所。”第五条规定：“下列行为属严重违反公司规章制度的行为…（二）工作环境中发现隐藏、留存现金（已登记私款、票款除外)的行为。”第六条规定：“对有第五条所列行为之一的职工，给予解除劳动合同。”该份规定经过公司职工代表大会讨论通过，形成决议，并在招聘张某后就包括该处罚规定在内的规章制度对张某进行了培训考核，张某考核成绩为优。张某不服公司处理决定，申请仲裁，请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金2.1万元。

【处理结果】

仲裁委员会裁决对申请人张某的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

本案中，对于张某是否构成严重违纪，存在两种不同意见：

一种意见认为，《劳动合同法》第三十九条第二项中规定的是“严重”违反用人单位的规章制度的，才可以解除劳动合同。劳动争议仲栽委员会在处理案件时，应当审查用人单位规章制度中解除劳动合同的规定是否属于“严重”违反规章制度的行为，即应审查用人单位规定的“严重”行为是否合理，若不属于严重违反规章制度的行为，那么即使企业在其规章制度中规定可以解除劳动合同，也不应将其作为处理案件的依据。该案中，作为抄表员，仅仅一次携带私款5元未经登记，就其职业特性而言，不应列为“严重”违反规章制度的行为，因此被申请人将该种行为起定为可以解除劳动合同于滥用管理权，仲裁委员会在处理过程中不应将该规定作为依据，故视被申请人解除申请人劳动合同违法，应支付申请人违法解除劳动合同经济补偿标准二倍的赔偿金。

第二种意见认为，用人单位规章制度的合法性主要有三个条件：一是经民主程序制定；二是不违反法律规定；三是对职工进行了公示或告知。本案中，被申请人的规章制度经过职工代表大会代表审议并通过决议，符合民主制定程序，且不违反法律规定，被申请人又通过培训的形式向申请人告知了该规章制度的内容，因此，具备了前述的三个条件，规章制度合法有效，对申请人具有约束力。申请人的行为符合被申请人规章制度中规定的可以解除其劳动合同的情形，被申请人据此解除其劳动合同并无不当，所以申请人的仲裁请求不应得到支持。另外，就本案的实际情况来看，申请人的工作岗位为抄表员，结合自来水的行业特点看，现在还有部分业主小区为人工收费，若对抄表员的行为不做严格的要求，那么企业的利益可能会遭受重大损失，因此本案中用人单位对违反收费的有关行为作出较为严厉的处罚规定是符合其行业特点的，也是合理的。因此，仲裁委员会在处理案件过程中，也应当考虑行业的特点，认定该企业的规章制度合法有效并且是合理的，故被申请人据此解除申请人劳动合同并无不当，对申请人的申诉请求不应支持。

本案中的两种观点争议的实质是：劳动争议仲裁委员会应否对企业规章制度的合理性进行审查？有些人认为，对企业规章制度的审查应坚持合法性审查，不宜扩大。劳动合同是劳动权利义务的最佳载体，劳动合同法的实施从根本上确定了劳动权利义务对双方具有法定的约束力。这就要求劳动争议仲裁委员会严格依据双方劳动合同的约定和法律规定处理案件，更多的就双方行为的合法性和合约性进行审查，对企业的规章制度坚持就合法性进行审查。对企业规章制度的审查，法律也仅赋予了工会或职工对企业不合理规章制度的提议修改权，而并未作进一步的授权。因为《劳动合同法》第四条中明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

我们认为，对规章制度的审查不应仅限于合法性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

按照该表述，合法性仅是规章制度是否被采信的前提条件之一，并非唯一的条件。实践中，用人单位往往处于强势地位，尤其是依照法律规定制定、修改、决定规章制度的权力又主要集中在用人单位一方，用人单位难免会利用此权力更多地考虑自身的利益，而最终出台一些严格的规定，这些制度往往具备形式上的合法性，但内容上却是显失公平的，不具有合理性，不利于劳动关系的和谐稳定。因此，对用人单位处理劳动者所依据的规章制度，不仅应审查合法性，还应把握好合理性。