一个保安人员的维权路

------特殊劳动岗位的劳动纠纷处理

案件事实：

2017年11月18日张三（化名）入职某保安公司，岗位是门禁保安，且常年夜班。双方签定劳动合同后，没有缴纳社保，约定了基本工资是当地的最低工资，应发工资为3300元/月，但没有约定加班费的计算基数。2019年1月份，张三的工资增加为3450元/月，张三自入职以来每天上班时间为19：00至7：00，12个小时工作制 ；张三工作勤勤恳恳，不迟到不早退认真工作，但是在2019年9月28日发放工资时，张三发现工资明显少发400元，就去找公司领导人理论，公司领导人直言“现在工资就是3000元，爱干就干，不干就走”。张三知道公司已经有年轻的新人进来了，是故意不想要自己了。可是，没有这份工作，张三的收入又从哪里来呢？就这样维持了4个月，张三每天带着不愉快的心情工作。终于有一天，经亲戚朋友介绍，张三咨询了江苏海联海律师事务所的律师，在律师的建议下，张三以保安公司未足额支付工资和加班费、为其缴纳社保以及解除劳动合同申请劳动仲裁。那么，张三主动提出与公司解除劳动合同，能否得到补偿呢？

仲裁过程：

在代理律师的指导下，张三首先与保安公司协商后无果，于是向昆山市劳动人事仲裁委员会提出仲裁请求。

张三仲裁请求及证据：要求公司补发2019年8月至12月的工资 、支付加班费（从2017年12月至2019年12月 ）；未足额支付劳动报酬的经济补偿金、支付张三未休年假的工资，并提供了相关的证据材料（银行流水和离职单）。

保安公司提交的证据：张三的过错检讨书、保安班长写的张三脱岗证明、降低工资事宜的证明、保安员工手册和2019年8月至12月钉钉打卡考勤记录等，证明是因张三过错，而降低其劳动报酬，以及公司未拖欠其加班费。

张三代理人的质证意见：1、张三写的检讨书与本案的诉讼请求没有关联性；保安队长写的张三脱岗证明是单方制作，也没有公示，真实性不认可；2、降低工资事宜的证明也是保安公司单方制作，没有张三的签字，真实性不认可；3、保安公司的员工手册，张三表示从未见过，也没有任何签字或其他证据证明张三了解公司员工手册的内容，故不能作为本案的证据。4、至于2019年8月至12月钉钉打卡考勤记录更是疑点重重：首先，该证据是保安公司单方制作，且打卡记录显示：张三每天晚班上班打卡整20：00，下班打卡整6：00，分秒不差，这是不合理的，该证据真实性存疑。其次，保安公司实行24小时两班制，张三每天晚班20：00至6：00共10个小时，那么白班就要工作14个小时，否则将有4个小时无人站岗，很明显保安公司提供的数据是不合理的，存在故意克扣员工工资的情况。再次，据了解钉钉管理系统是公司方面为了方便每月人事统计考勤并倒出报表而使用的一个内部软件系统，该系统所有的数据端都是由公司设置，公司管理员可以根据统计的需要修改员工每天的打卡记录，也可以导出实际打卡时间，而本案保安公司没有实事求是的将员工每天实际打卡时间提供给仲裁员，存在故意混淆事实，企图影响公证裁决。但是，可惜的是因为张三离职后，保安公司将其从钉钉系统中除名，导致张三无法在员工手机端提供真实的打卡记录，本案休庭。

庭后调查：庭后，仲裁员因无足够的证据证明张三的实际工作时间，现场调查，结果被调查的两名在职保安统一口径，迎合保安公司提供给仲裁委的钉钉记录。导致仲裁员错误的计算了本案的加班时间以及加班费。

仲裁结果：除了加班费金额偏差较大未予支持，支持了张三其他的诉讼请求。

这样的仲裁结果张三是否可以接受，接下来该怎么办？仲裁查明的事实与实际不符，我们有什么救济途径呢？该如何救济呢？张三认可的仲裁部分又该如何处理呢？欲知结果，请听下回分解继续关注后续进展。

法律适用：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二） 未及时足额支付劳动报酬的；

（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二） 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三） 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四） 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六） 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七） 法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《江苏省工资支付条例》

第二十条：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一） 工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；

（二） 在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三） 在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。” 《中华人民共和国调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提供的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的应当承担不利后果。”

《职工带薪年休假条例》

第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。