一、基本案情：

原告：甲

被告：乙公司

甲于2017年6月入职被告乙公司处，任职业务销售职务，口头约定被告按销售订单金额的2%支付提成作为工资。甲入职时未填写入职申请表，其由乙公司法人丙招聘；甲上班不需要打卡；乙并未对甲有明确的工作任务要求，原告需自行挖掘客户，与被告跟进订单出货情况，反馈给客户，及追讨货款；因提成比较高，故没有底薪。乙公司应甲的要求于2018年7月至2019年8 月为甲参加社会保险，社会保险的全部费用由甲自行承担。甲于2019年7月11日起不在乙公司处工作。甲向法院提出请求判令被告向原告支付2019年1月至2019年7月工资124537元；2.依法判令被告向原告赔偿经济补偿金31 1 34.25元。

二、法院裁决：

1、驳回原告甲的全部诉讼请求。

2、案件受理费5元（该款原告已预交），由甲自行承担。

三、法律分析：甲和乙公司间是否构成劳动关系？

甲、乙公司双方之间不存在劳动关系，首先，甲、乙公司双方并未达成建立劳动关系的合意。乙虽于2018年7月至2019年8月为甲参加社会保险，但甲社会保险的全部费用由其自行承担。若双方有建立劳动关系的合意，甲愿意自行承担全部缴纳社会保险的费用就与常理不符。由此可见，甲、乙公司双方并未形成建立劳动关系的合意。其次，甲、乙公司之间并不具备劳动关系成立的实质要件。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，此为认定劳动关系是否成立实质要件。本案中，甲和乙公司之间实质上是居间关系，甲是做接到订单后转给乙公司，乙公司同意订单价格后接单生产，待收到订单货款后按照双方约定销售订单金额的2%支付甲佣金。所以甲的收入是以是否有订单为基准的。甲也无须在乙公司处无需打卡考勤，被告亦未给予原告任何销售指标。原告不受被告管理。故此，原、被告 双方用工关系不具备劳动关系成立实质要件，双方之间不存在 劳动关系。

四、律师建议：

是否购买社会保险亦并非判断劳动双方是否形成劳动关系的绝对标准，判断劳动关系是否建立的标准还应当从是否实际“用工、管理”考量。在认定个人与单位之间是否存在劳动关系时，不仅应当审查劳动关系主体是否适格、是否有书面劳动合同，是否代为缴纳社会保险。更应当审查双方当事人之间是否符合劳动关系的各种实质要件，即是否发生实际用工――劳动者接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位依照法律规定和合同约定向劳动者给付劳动报酬。