一、基本案情

符某于2013年3月入职甲公司任副总裁助理，并于同日与甲公司签署劳动合同约定甲公司因生产（工作）情况变化可以调整符某的工作岗位。2019年9月，双方的劳动合同因甲公司撤销副总裁的职位而无法继续履行，甲公司考虑到符某入职前有从事采购工作的相关工作经历安排符某采购供应科主管助理，调岗后符某的薪酬待遇、工作地点、工作环境和工作内容不变，但符某经甲公司多次催告一直拒不到岗上班连续旷工4天。后甲公司发出离职公告以符某累计旷工4天为由依据员工手册的规定对符某作自动离职处理。符某收到甲公司的上述离职公告，双方解除劳动关系。双方确认符某2018年11月至2019年10月的应发工资总额为80688元。

2019年10月，某市劳动人事争议仲裁委员会受理符某的劳动仲裁申请，符某请求裁决甲公司支付其2019年9月工资7800元、2019年10月工资7800元及违法解除劳动合同的赔偿金102433元。2019年12月，某市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决：一、甲公司支付符某违法解除劳动合同的赔偿金94136元；二、驳回符某第一项仲裁请求。甲公司不服上述仲裁裁决提起诉讼。

甲公司主张其制造中心副总裁于2019年9月离职后不再招聘副总裁而无需设置副总裁助理的职位，其考虑符某的工作经历将符某调至采购供应科任主管助理，其对符某的调岗安排不具有侮辱性、惩罚性且调岗后符某的薪酬待遇不变，但符某未按时到新岗位报到，其依据员工手册的规定对符某作自动离职处理。符某不确认甲公司关于不再招聘副总裁的主张亦不确认其存在旷工事实，辩称副总裁助理的职位不应随副总裁个人离职而撤销，甲公司的单方解雇行为属违法解除劳动合同，要求甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。经查，甲公司未提交依据证明其关于撤销副总裁、副总裁助理职位设置的相关决议。

二、法院裁决

一、驳回原告甲公司的诉讼请求；

二、原告甲公司于本判决生效之日支付被告符某违法解除劳动关系的赔偿金94136元。

三、法律分析

首先，甲公司主张其因原副总裁离职后不再招聘副总裁而无需设置副总裁助理的职位，但撤销副总裁、副总裁助理职位对甲公司的运营具有重大影响，理应经甲公司的董事会或股东大会讨论后作出决议，但甲公司未提交依据证明其关于撤销副总裁、副总裁助理职位设置的相关决议，故法院对甲公司关于调整符某工作岗位原因的主张不予采信，认定甲公司对符某的调岗缺乏基于生产经营需要的客观必要性。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同约定的内容应当经用人单位与劳动者协商一致，而调整工作岗位实为劳动合同内容变更，甲公司在符某明确表示不同意调岗的情况下要求符某到新岗位报到并以符某未到新工作岗位报到而对符某作旷工处理，甲公司的上述行为明显有违法律规定，且符某在甲公司最后工作至2019年10月9日，即符某并不存在旷工的情形，故甲公司于2019年10月9日发出离职公告以符某截至2019年10月9日已累计旷工4天为由依据员工手册的规定对符某作自动离职处理缺乏充分合法性依据，属于违法解除双方的劳动合同。

四、律师建议

本案中，付某的职位从副总裁助理调岗至采购供应科任主管助理，属于降职调岗，也没有签订书面的岗位调整协议，可以在调岗之日起的一个月内根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，以单位变更劳动合同未采用书面形式为由，主张合同变更无效，也就是主张单位的调岗行为无效。一旦超过一个月提出单位没有采用书面形式从而调岗无效，那么是得不到支持的。除非有证据能够证明单位的调岗行为不合法或严重不合理，那么在调岗的一年内都可以向当地的劳动仲裁委员会提出异议。

对单位的岗位调整行为、工作地点调整行为提起劳动仲裁或者诉讼，那么单位对其调岗的合法性以及合理性具有举证责任。如果单位以不服从调岗为由，解除劳动合同的，那么可以要求单位支付双倍经济补偿金，因为单位违法解除劳动合同。但是，还存在另一种可能，就是单位多次通知，你却迟迟不到岗，你也没有采取任何法律措施来主张单位的调岗行为无效，这样单位就可能以“你严重违反单位的规章制度”为由将你辞退，此种情况下，一旦仲裁委员会或法院认为你的行为属于违反规章制度，那么再要求单位支付经济补偿就难以得到支持了。