原告：高某

被告：甲市某物业管理有限公司

一、案情概况

高某于2009年6月3日入职甲市某物业管理有限公司，任保安员。高某原工作地点为甲市某开发区某小区。甲市某物业管理有限公司从2014年11月1日起不再对上述小区进行物业管理服务。高某在甲市某物业管理有限公司上班至2014年10月30日。高某称，甲市某物业管理有限公司陈某让其休息三天后，高某等人于2014年11月4日去甲市某物业管理有限公司，而该公司不处理，称其公司困难，让他们自己找工作，愿意给500元做经费。甲市某物业管理有限公司称其未解雇高某，当时已经多次跟高某说，可选择到其管理的其他小区工作担任保安工作，工资待遇是不变的，高某不同意，从2014年11月1日起一直没有回来报到。

高某称其保安岗位实行两班倒工作制，每班工作12小时（正常工作时间8小时+延长工作时间4小时），甲市某物业管理有限公司只按3小时/天、5元/小时的标准计发延长工作时间加班工资，没有计付另外1小时的延长工作时间加班工资，其每月可休息4天，但甲市某物业管理有限公司实际安排其每月休息3天，也没有计发该休息日加班工资，其2013年、2014年度春节（年初一至初三期间）期间共6天的法定节假日均有上班。高某在仲裁时称，甲市某物业管理有限公司没有计发该6天的加班工资，其在诉讼中确认甲市某物业管理有限公司只是按两倍的标准计发该6天的工资。甲市某物业管理有限公司认为其方已足额支付了高某加班工资，提交2013年、2014年考勤表、加班统计表和2013年1月至2014年10月的工资明细表。高某不确认上述考勤表和加班统计表，称甲市某物业管理有限公司并没有采取上述手工考勤表登记其出勤情况，而是通过打考勤纸卡及指纹考勤。上述考勤表和加班统计表没有高某的签名确认。甲市某物业管理有限公司提交的2013年1月至2014年10月工资明细表反映高某2013年5月起基本工资由1100元/月调整为1310元/月，其中2013年2月至2014年10月期间正常工作时间工资折算为1280元/月[（1100元/月×3个月+1310元/月×18个月）÷21个月]，即58.85元/天。该表同时反映甲市某物业管理有限公司支付高某2013年2月至2014年10月工资合计45147元（2013年12月至2014年10月期间工资合计24530元，折算为2230元/月），其中支付加班费合计19815元。

高某工作所在的保安室有安装风扇，甲市某物业管理有限公司没有向高某支付高温津贴。甲市某物业管理有限公司没有安排高某休2014年度的年假。

高某为此向法院提出诉求：1.甲市某物业管理有限公司向高某支付违法解除劳动合同的赔偿款24530元（2230元/月×5.5个月×2倍）；2.甲市某物业管理有限公司向高某支付2014年6－10月的高温津贴750元（150元/月×5个月）；3.甲市某物业管理有限公司向高某支付2013年2月26日至2014年10月30日期间加班费差额11888.97元；4.甲市某物业管理有限公司向高某支付2014年带薪年休假工资481.84元[1310元/月÷21.75天/月×4天×（300%－100%）]。事实与理由：高某于2009年6月3日入职甲市某物业管理有限公司处，任保安员。工作地点为某开发区某小区。后因双方发生劳动争议，高某于2015年2月26日申请劳动仲裁。甲市劳动人事争议仲裁委员会作出甲劳人仲案字[2015]750号仲裁裁决书，裁决甲市某物业管理有限公司向高某支付经济补偿金、高温津贴、加班费和带薪年休假工资。

甲市某物业管理有限公司辩称，1.该司并未提出与高某解除劳动合同，高某原工作地点位于甲市某开发区某小区内，该司于2014年11月1日将上述小区物业管理权转让给其他物业公司，但该司在这种情况之下并未提出与高某解除劳动合同，相反，该司多次告知高某在维持高某原工资水平待遇不变的情况下，高某可以自由选择到该司管理的其他小区担任保安工作，但高某自2014年11月1日开始就没有来该司上班，反而在当天就入职了某花卉合作社，对于上述事实，甲市中级人民法院已经调查落实。该司认为，即使如高某称的该司变更高某的工作岗位，如高某不同意的话，可以按照原来的约定继续履行劳动合同，但高某当天就入职了其他单位，并且在仲裁阶段隐瞒了上述事实，即可视为高某是单方要求与该司提出解除劳动合同的，现在高某又要求该司支付解除劳动合同的经济赔偿金缺乏事实和法律依据，请求法院驳回高某的诉讼请求。2.高某在该司处虽然担任的职位是保安，但该司不需外出巡逻，是在室内工作，保安室也安装了风扇、空调、冷热饮水机，高某所在的地点并不存在高温的情况，所以高某要求该司支付高温津贴不合理，请求法院驳回高某的诉讼请求。3.我司已经全额发放了高某在职期间的加班费，并有高某签收的工资表为证。现高某要求该司支付加班费缺乏事实依据。另外，高某已在该司任职多年，如果该司一直有拖欠原告加班费情况的，高某早已向该司提出，但是，在高某职期间，从未向该司提过加班费存在拖欠的问题。反而，在每月领取工资后，在该司工资表上确认已全额收取工资，这点是非常不符合常理的，请求法院查清事实，驳回高某的诉讼请求。4.该司每年均允许高某带薪年休假，如高某需要休假了，必须预先向该司提出申请，该司安排好其他员工接替高某的工作之后就会安排高某休假，如高某一直未向该司提出休假申请的，该司就会在下年春节放假的时候将上年的年休假加入下年休假当中，该司在下年春节放假的时候将上年年休假加入春节休假中安排员工休假。但是，高某在2014年10月30日为止，并未向高某提出当年的休假申请，而且在11月1日入职了其他单位，导致高某没有机会安排休假，所以，该司认为，基于上述理由，该司不应当支付高某的未休年休假的工资。

二、法院裁判

1、甲市某物业管理有限公司于本判决生效之日起五日内向高某支付解除劳动合同的经济补偿金11000元；

2、甲市某物业管理有限公司于本判决生效之日起五日内向高某支付2013年2月26日至2014年10月30日期间的加班费差额11535.87元；

3、甲市某物业管理有限公司于本判决生效之日起五日内向高某支付2014年6－10月期间的高温津贴750元；

4、甲市某物业管理有限公司于本判决生效之日起五日内向高某支付2014年带薪年休假工资481.84元。

如果未按本判决指定的期间履行上述债务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由甲市某物业管理有限公司负担（该款高某已预交，被告于本判决生效之日起七日内径行支付给高某）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，甲市中级人民法院。

三、法律分析

笔者认为，本案系劳动争议纠纷，本案有两个争议焦点：

焦点一：高某的入职时间。笔者认为，甲市某物业管理有限公司作为用人单位，有义务对高某的入职时间举证。但甲市某物业管理有限公司未能提供相关的入职资料来证明高某的具体入职时间，其依法应承担举证不能的不利后果，最终法院认定高某入职时间为2009年6月3日，从某种意义上说，劳动者始终是处于弱势地位，所以立法者，在分配举证责任时，会一定程度上向劳动者倾斜，以达到双方利益的平衡。

焦点二：高某是否能够主张违约解除合同赔偿金。甲市某物业管理有限公司主张，高某在2014年10月30日离职后，旋即在某花卉合作社入职，该公司的主张并没有证据支持，从高某提供的《入职申请表》来看，高某入职某花卉合作社的时间是2014年11月13日，而非该公司主张的2014年11月1日，该司的主张不合常理，高某离职没有做工作交接，那么新单位的入职也需要履行手续，不可能隔天就入职新单位，因此，法院最终认可高某入职某花卉合作社的时间为2014年11月13日。另一方面，本案是甲市某管理有限公司先提出要高某另找工作，名义上是公司经营困难（公司经营状况良好），实际上变相让高某离职，因此，法院最终支持了高某的赔偿请求。

四、律师建议

就本案而言，律师建议：一方面，作为公司，要严格依照《劳动合同法》办事，要保障员工的合法权益，不要想着钻法律的漏洞，如果确有必要裁员，也需要支付经济补偿，不能采取变相逼迫员工离职的方式解除劳动合同。同时，也要提醒企业管理者，员工的社保一定要依法缴纳，即便员工不申请社保，也要给员工缴纳，很多判例标明，即便员工同意不购买社保，发生工伤，企业依然要承担社保责任。

另一方面，作为劳动者，遇到类似劳动争议，要勇敢地拿起法律武器，维护自身的合法权益，《劳动合同法》从立法本意看，更多的是保护劳动者的利益，我们也看到，现在的劳动者的维权意识明显增强，是法治进步的表现。