基本案情

原告甲于2005年4月起在被告乙公司从事门卫工作，双方未签订书面劳动合同。2008年2月，原告甲与被告乙公司签订《承包合同》，约定由原告甲承包被告乙公司门卫及公共区域内的卫生保洁，承包费包括工资及各类社会保险费为1700元／月。2008年11月1日，原告甲与丙公司签订《聘用合同书》，载明原告甲从事保安（门卫）工作，工作地点在XX市某县内，实行不定时工作制，确需节假日加班的，给予适当加班补助等。原告甲与丙公司签订《聘用合同书》后，仍然继续在被告乙公司做门卫及公共区域内的卫生保洁工作，也由乙公司支付工资和管理。2008年12月31日，原告甲与被告乙公司进行座谈，达成一致意见：一、原告甲的工资（含原告甲单位承担部分的养老保险费）和原告甲配偶的保洁费每月一共不低于1700元。二、从现在起，原告甲一人与乙公司签订劳动合同，并从签订合同之日起购买养老保险，需一次性补缴的保险费由原告甲全部承担。……之后，双方未签订书面劳动合同，但被告乙公司为原告甲参加了基本养老保险，支付了相关养老保险费，按月通过银行支付了原告甲工资。2015年1月20日，因原告甲已年满六十周岁，乙公司向原告甲送达了《终止、解除劳动关系通知书》，内容为：原告甲同志：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。所以决定从2015年1月20日起与你解除劳动合同，终止劳动关系。……。后因双方对终止劳动关系的待遇产生纠纷，原告甲向乙公司劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告乙公司支付解除劳动合同的经济补偿金15300元、支付2006年6月至仲裁时的加班工资152296元、支付2009年1月至2009年10月期间未签订书面劳动合同的双倍工资12100元。2015年4月23日，乙公司劳动人事争议仲裁委员仲裁后作出某劳人仲字（2015）第XXX号仲裁裁决书，裁决驳回原告甲的仲裁请求。原告甲不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。

法院裁决

《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第（二）、（三）项，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告原告甲的诉讼请求。

法律分析

本案是劳动合同纠纷，根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第三款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，原告甲未签订书面劳动合同的双倍工资请求并未超过诉讼时效。被告乙公司则认为原告甲在2015年才主张2009年1月至2009年10月期间的未签书面劳动合同的双倍工资，早已超过诉讼时效。原审法院认为，未签书面劳动合同应当支付双倍工资是《中华人民共和国劳动合同法》中“法律责任”一章的规定，并非“劳动合同的履行和变更”章的内容，根据立法本意属于违反劳动合同法应当承担的惩罚性支付责任而非劳动报酬，被告乙公司也并不存在拖欠原告甲劳动报酬的事实。故双方此项争议不属劳动报酬争议，不适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第三款的规定。原告甲于2015年才主张2009年1月至2009年10月期间未签书面劳动合同的双倍工资，确已超过诉讼时效，原审法院不予支持。原告甲主张2009年1月至2015年1月间的双休日及法定节假日的加班工资114234元。被告乙公司认为原告甲作为门卫和保洁人员，在入职就已明确其工作性质和工作范围，根据该工作特点，可以自由安排休息，属于不定时工作制，并且原告甲就在门卫室居住生活，工作时间和休息时间不分，其加班工资的请求不应得到支持。原审法院认为，原告甲由于工作性质和职责，双休日和法定节假日在岗的事实客观存在，《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。因工作需要安排加班或周末、法定节日工作的分别按150％、200％、300％标准计付报酬。但原告甲系门卫和保洁人员，其工作时间自由，劳动量较小，能弹性处理工作时间，充分享受其休息权利，且依法属于不定时工作制的对象，也在与丙公司签订的《聘用合同书》中明确实行不定时工作制，虽未经劳动行政部门审批，但系按照行业惯例对原告甲实行的不定时工作制的事实客观存在，另原告甲本身居住生活在门卫室，工、休不分，也无证据证明存在被告乙公司安排其加班的事实，故对原告甲的加班费请求，因此法院也不予支持。

个人感受

本案的争议焦点之一是被告乙公司是否因未签书面劳动合同而应支付原告甲11个月双倍工资，原告的此主张是否已过诉讼时效。原告甲认为“双倍工资”属于劳动报酬的性质，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，何光烈自劳动关系终止之日起一年内提起劳动仲裁，未过诉讼时效，其“双倍工资”的主张应当得到支持。被告乙公司则认为，“双倍工资”系惩罚性赔偿，并非劳动报酬的性质，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，上原告甲提起劳动仲裁主张“双倍工资”已经超过法定诉讼时效，其主张不应得到支持。因而，本案需审查的关键在于：用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付的双倍工资，其性质应如何确定，是劳动报酬还是惩罚性赔偿，进而确定劳动者主张“双倍工资”的诉讼时效应从何时开始起算。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款对用人单位不订立书面劳动合同的法律责任作出规定，依照该规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但该规定中第二倍工资是否属于劳动报酬的性质，应根据立法者对劳动报酬的界定予以认定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”即，劳动报酬是用人单位根据与劳动者的协商且不违反法律规定的情况下，基于劳动者付出的劳动向其支付的相应对价。而该法规定的“二倍的工资”中，第一倍工资则系劳动报酬的性质，系劳动者付出劳动后，用人单位按合同约定和法律规定应当向其支付的对价。但第二倍工资，则没有相应的劳动付出与之对应，而是因用人单位未履行法定义务，法律作出对用人单位的惩罚性规定，只是按劳动者的工资标准最长不超过11个月计算该惩罚性赔偿金额。因此，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付的第二倍工资，并非劳动报酬的性质，而是法律对用人单位违反法定义务而作出的惩罚性规定。其次，既然上原告甲主张的“双倍工资”并非劳动报酬的性质，则不能适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款对诉讼时效的规定，而应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定计算诉讼时效。

本案中，原告甲经与被告乙公司协商一致后，于2009年1月1日到岗工作，因未与其签订书面劳动合同，原告甲主张“双倍工资”赔偿最迟应自2010年1月1日起算诉讼时效，按上述规定，原告甲最迟应于2010年12月31日前申请劳动仲裁，其于2015年申请仲裁主张“双倍工资”赔偿确已超过法定诉讼时效，因此法院依法驳回了其诉讼请求。