一、案情简介

A女士于2014年1月起在甲公司任职，后于2019年5月调到甲公司的合资子公司乙公司任职，月平均工资10000元。2020年5月至2020年11月，A女士休产假共计178天。2020年12月底，乙公司向A女士支付生育津贴和奖励假工资合计8000余元。2020年12月20日A女士以乙公司拖欠产假工资为由单方通知解除劳动合同关系，并于2020年12月24日向中山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求乙公司支付欠付的工资、自入职甲公司开始计算的7个月经济补偿金。

二、法律分析

接受案件委托后，本律师通过调查询问，发现乙公司确实存在拖欠A女士产假工资的情况，产假工资的差额和经济补偿金是必须支付给A女士的，关键焦点在于如何最大限度地维护乙公司的合法权益，将经济补偿金的赔偿数额讲到最低。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

故A女士如果要主张将在甲公司的工作年限合并计算到乙公司的工作年限中的话，需要举证甲、乙公司是关联公司。开庭中，双方律师也主要围绕甲、乙公司是否为关联公司和工作年限是否应该合并进行了激烈的对抗。

三、最终裁决

劳动争议仲裁委员会最终没有采纳A女士合并工作年限的主张，原因是甲公司和乙公司均是独立的法人主体，A女士主张其被甲公司安排至乙公司处工作，但未能提交工作调令或接收函件予以证明，提交的微信聊天记录中提及的用人单位也并非为乙公司，另A女士未能就甲公司与乙公司是关联公司提交有效的证据，同时自认未与甲公司、乙公司就工作年限的承继问题签署相关文件。故最终裁决乙公司支付产假工资差额外再支付2个月的经济补偿金。