案情简介：

刘某与某公司于2002年3月15日建立劳动关系，2011年8月19日签订无固定期限书面劳动合同，从事销售工作。刘某在销售岗位上历任业务员、中级业务员、高级业务员、区域业务主管、流通主任、黑皮主任、专员、省专员、省经理、区域经理、片区销售主管、销售总监、销售总监兼行销总监。2018年年度平均工资双方认定为14024元/月，2019年7月1日由销售总监兼行销总监调整为高级专员，职务的异动主要原因为业绩下滑，职务调整后刘某不再享受固定的总监津贴奖2000元/月，其工作地点未发生变化，仍从事销售工作，岗位工资也未发生变化仍为9000元/月。刘某认为职务的调整是变相降职降薪，某公司从2019年7月份未按11000元/月发放工资，存在未及时足额发放工资的行为，2019年9月17日刘某以此为由，通过EMS邮寄解除劳动合同通知，2019年9月18日某公司收到刘某邮寄的解除劳动合同通知。刘某一直就解除劳动合同补偿问题与某公司协商，双方未达成一致，刘某向某动争议仲裁委员会申请仲裁，某公司对仲裁裁决不服向一审法院提起诉讼。另查，2019年9月1日-18日刘某的工资尚未发放，2018年、2019年刘某年休假共计18天，已休5天，尚有13天年休假未休。一审法院认为刘某的工作岗位及工作地点未发生变化，仍从事销售工作，岗位工资也未发生变化，但销售岗位的职务发生变化，职务津贴奖也相应发生变化，务工资的变化不能等同于岗位工资的变化，刘某薪资的变化为刘某不再享有区域总监津贴奖，津贴奖的调整符合某公司制定的《人员异动管理办法》，刘某解除劳动合同的理由不能成立，应认定劳动合同的解除系刘某单方面自愿解除，其劳动合同的解除不符合劳动合同法第三十八条的规定，某公司无须支付经济补偿金。后刘某不服，向某中级人民法院提起上诉。

法院裁判：

经法院审理认为，一、某公司与刘某于2002年3月15日建立劳动关系，约定刘某从事销售工作。刘某在销售岗位上历任业务员、中……销售总监、销售总监兼行销总监。与此同时，某公司在一审代理词中表述，作为销售总监，销售业绩规划达成、产品促销规划执行、人员内控管理占到其日常工作80%的比重。刘某所提交的《某公司内部申请单》显示，某公司的区域总监的标准薪资结构为底薪加奖金，其中奖金分为责任规模奖＋提成奖金。上述事实可以认定，某公司因业务开展需要设立了不同层级的职务，职务不同其工作职责存在差异，其相应的工资薪酬亦存在差异。就刘某而言，其《岗位/薪资异动申请表》显示，在岗位/薪资异动前，刘某的岗位为区域总监/兼行销总监，职务为经理，薪资核定为11000元/月（岗位薪资9000元+责任规模奖2000元），异动后的岗位为基础作业执行，职务为高级专员，薪资核定为9000元/月。从刘某的异动情况来看，其岗位、职务及薪资发生了明显变化。故本院认为，此次异动属于降职降薪的情形。此外，刘某本人并未在《岗位/薪资异动申请表》“本人签字确认”一栏中签名，不能证实某公司就刘某降职降薪一事进行了沟通协商，有违某公司关于员工降职降薪的相关规定，程序不当。刘某解除劳动合同的理由成立，某公司应当支付刘某经济补偿金。……最终二审法院判决撤销一审判决书，改判某公司向刘某支付经济补偿金252431元、未休年假工资15474.76元、未发工资3183元。