成功案例及劳动纠纷常见法律问题整理

本次讲述的案件是一起劳动争议案件，涉及到的主要问题是程序过程，双倍工资是否应当支付以及数额计算方式，还有就是关于社保未缴纳的情况下应当如何处理，劳动争议案件中当事人如何保存证据和维护自己的合法权益。讲课中如果有具体问题可在讲课结束后提问。

本次之所以讲述劳动争议案件，考虑到目前经济活动的主体还是公司，公司肯定会遇到与劳动者之间劳动争议的问题，而劳动者在劳动过程中如何保护自己的合法权益不受到损害，也是一个需要平衡各方利益关系的需要。

下面开始主要案情介绍：昆山一家公司在徐州建院承包食堂，于2013年12月26日聘请宿迁徐某担任食堂经理。期间约定每月工资7000元，公司未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险，2014年12月1日，被告公司法人向原告发送QQ信息，通知解除双方之间的劳动合同。徐某委托本人做为其代理律师提起诉讼。主要诉讼请求包括，支付拖欠的工资，支付双倍工资，支付赔偿金。补缴保险或者支付保险差额23100元。案件经过劳动争议仲裁。仲裁阶段判决仅支持赔偿金14000元，双倍工资不支持。劳动者徐某不服，到人民法院起诉，一审法院判决被告增加支付双倍工资77000元。本次讨论以下几个问题：仲裁前置的依据以及仲裁阶段权利的行驶；赔偿金与经济补偿金的区别，都在什么情况下可以获得；劳动者对于证据应如何搜集和保全；双倍工资的计算依据，公司如何规避该风险；对于社会保险是否应当由法院判决支持，如果不支持该如何处理。

一、 劳动争议仲裁前置的法律依据及作用和意义。

《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

实际作用：1.弱化了仲裁程序高效率的职能，与程序正义和效益的原则相悖，不利于当事人合法权益的保护。仲裁实际无法律效力与作用，一旦一方当事人不服，到法院去起诉，仲裁结果自然失效，失去了保护劳动者的基本意义。同时既类似于审判，又不同于审判，形同虚设。很多仲裁区别对待，有的案件直接出具不予受理通知书，劳动者再到法院起诉，反而在诉讼前又设置一道，增加了诉讼障碍。2.具有明显的计划经济特征，没有体现出仲裁自愿的要求。来也得来，不来也得来，来了很可能没用，所以意义不大。

侧重要讲的一点是，劳动争议仲裁阶段没有实施的诉讼权利，在法院阶段是否视为放弃？在本案中，被告做为用人单位在劳动争议仲裁阶段提交一份聘书，声称聘请原告做为其高管人员，想以此按照江苏省高院的一项规定为由拒绝承担双倍工资，依据是江苏省高级法院有一个相关的座谈纪要。仲裁阶段我们提到该聘书为被告后期单方制作，且从未送达给原告，是为规避责任制作，被告仍应向原告支付双倍工资。因此对于形成时间我们没有要求鉴定。在一审阶段，我们提出鉴定，被告的代理人提到工作人员带着这份文件回家的时候丢到火车上面了，所以无法鉴定。一审法院依据其未提交证据原件导致自身举证不能，承担不利后果。被告上诉，在二审中提到，原告在仲裁阶段没有提起鉴定因此应承担不利的法律后果。我方予以反驳,中级法院采纳了我们的观点，就是仲裁阶段即使没有申请，不应视为对权利的放弃。

综合上讲，在劳动争议仲裁阶段，只要你打算在法院阶段提出的诉讼请求在仲裁的请求都包括就可以了，不需要太纠缠。

二、赔偿金与经济补偿金的区别，都在什么情况下可以获得?

1、那些情况适用经济补偿？用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，大致分为以下几种情形：（1）劳动者依法解除劳动合同的；（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位非过失性辞退劳动者；（4）用人单位依法裁员；（5）劳动合同到期终止（备注：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的除外）；（6）特殊情形下用人单位停止经营而导致下劳动合同终止；（7）法律、行政法规规定的其他情形。 2、哪些情况适用赔偿金？ 在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的（即“违法终止或解除”），劳动者可以选择：（1）要求继续履行劳动合同；（2）不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。 当用人单位违法终止或解除劳动合同的，劳动者如果选择继续履行劳动合同的，无权再要求用人单位向其支付赔偿金。但是在劳动合同客观上不能继续履行的情况下，则仲裁员或法官可以裁决用人单位支付赔偿金。3、经济补偿金与赔偿金在计算标准上的区别。 A、经济补偿的简易计算：实际工作年限应支付的经济补偿数额不满6个月半个月工资6个月以上不满1年1个月的工资每满1年1个月的工资备注：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 另外，当劳动者月工资高于用人单位所在地（直辖市、设区的市级人民政府公布）上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年。 B、赔偿金的计算标准用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、劳动者对于证据应如何搜集和保全；

本案的原告也是个有心人，他的证据包括原告法人安排是上岗的短信通知，QQ通知。上班期间被告公司与建院签订的合同，被告公司将窗口分包或转包的协议，加盖了被告的鲜章。公司聚餐的照片，被告公司发放工资的工资发放单，被告法人给原告发送上午QQ辞退告知通知，短信往来上的手机号恰好与被告工伤登记留存的法人电话号码完全一致。以上信息相互印证，使得对于劳动关系的存在，形成时间，工资薪酬的数额，赔偿金及经济补偿金的计算依据，各项损失的数据基础都有明确的计算依据。对方的答辩和诉讼对抗也就不再纠缠这些，如果不是这些扎实的证据，被告可能就会层层设置障碍。

四、双倍工资的计算依据，公司如何规避该风险；

劳动合同法第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此其双倍工资的期间就是从第二个月开始，计算是一个月。

同时还要注意劳动争议仲裁时效的问题。

劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

2、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（请看以下法律规定）。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

用人单位规避承担更大风险怎么办？答案就是巧妙签订劳动合同，履行法定义务，维护合法权益，避免遭到不必要的损失。

五、对于社会保险是否应当由法院判决支持，如果不支持该如何处理。

最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

《社会保险费征缴暂行条例》第十三条 “缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳”

社会保险征缴暂行条例》第26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”由此，很多人包括一些法院认为交纳社保费的义务主体是用人单位，而收缴单位是社会保险机构，用人单位不缴纳社保费，违背的是行政管理法规，应由社会保险机构行使行政权力追缴。用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议不是劳动争议，法院无权干涉行政权，因而法院对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的案件不应受理。

法院对企业不给劳动者缴纳社会保险不予以判决的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位补缴社保。

　　征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。

　　对于单位未缴纳社保的，劳动者可以向劳动部门投诉的方式来处理。

　　《劳动法》

　　　第一百条　用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。

最后总结一点，该案件虽然属于劳动争议案件，标的只有9万，当然最初的起诉金额是15万元，由于加班的证据不充分没有支持。但是对于双倍工资的支持，他相当于没有劳动得到了十个月的工资，较好地保护了这个劳动者的合法权益，他对于该处理结果相当满意。我们从办理该案也得到律师费及帮助他人获得快乐。以后有机会和大家可以多探讨。

企业夏季高温津贴的适用条件和标准企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的(不含33℃)，应当向职工支 付夏季高温津贴，具体标准是每人每月200元，支付时间为4个月(6月、7月、8月、9月)。企业按此标准支付的高温津贴，可按照规定税前扣除。