最近接手了10人的劳动争议案件，10个人手中都有单位银行的打款记录，每个月由固定的一个银行账户分别给10个人打款。工资数额平均每个月6000元左右。在劳动仲裁阶段我们要求在单位没有签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金每个人的仲裁请求平均下来有个50000元。但是在举证过程中存在一些问题，用人单位根本不承认这10个人是单位的员工，也不认可打款的账户是单位的账户。因为没有合同，工资又是通过银行发放，单位出具的工资表上的人员又没有这10人的名字，考勤记录也没有这10人。等于用人单位自己从新做了一份工资表和考勤表。而且工资表中的工资数额每月只有2000元。这与我方的工资数额6000元相差很大。

我方当时的观点就是应当按照我方的举证来认定工资的标准。证据已经很充分。我们还结合《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国劳动合同法及实施条例》发表了相关的代理意见。 1、工资单、考勤表应经劳动者签字确认，否则不能作为人的工资数额的依据。 用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认并依规定时限保存。《工资支付暂行规定》第6条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《北京市工资支付规定》第8条规定，用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单；第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第20条规定，经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。以上规定表明，用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认并依规定时限保存。 2、工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。

以上意见如果仲裁委严格依法办理的话应当很好裁决。但是任何事情就是好事多磨。

在劳动仲裁时我们就写了调取银行对账单详单的申请，要求对给10人打款的账户的名称进行调查。仲裁委的答复是其没有权限去银行调查取证。要我们通过法院取证。在仲裁阶段裁决按照2013年乌鲁木齐市部分行业工种（岗位）劳动力市场工资指导价位货运驾驶员的中价位2700元每月工资标准支付双倍工资和经济补偿金。这样的裁决显然我方不会同意。这10人中有两个人上诉到法院，其余8人由于害怕维持原裁决没有上诉。

通过一审法院的调查取证，证明该打款的银行账户系该公司员工所开具，该公司员工在单位任出纳的职务。这就刚好印证了我方的工资的数额是没有6000元每月。一审判决全部支持了我方的诉讼请求。其他8个没有上诉的员工后悔不已，贪小便宜吃了大亏。短短2个月损失30000元。相当于半年工资。 本案中被告作为用人单位没有按照法律规定向法庭提供工资表及考勤表，我方又通过银行打款记录证明了自己的工资数额。应当承担举证不能的败诉责任。一审法院判决正确适当。维护了员工的合法权益。就本案而言仲裁委的裁决是有很大问题的，在仲裁阶段公司没有按照法律规定提供相应的证据，而且这个证据应当是单位依法必须提供的。但是仲裁委采取了一种和稀泥的态度下了个仲裁裁决，结果双方当事人均不满意，都上诉到法院，增加了当事人的诉讼成本，浪费了很多的司法资源。

通过本案我们也看到目前用人单位通过多种方式来规避法律，银行发工资不通过单位账户，而是通过单位出纳个人设立一个账户，工资表任意制作，没有员工的签字，考勤全部造假。但是这些都不能真正给用人单位减少风险，用人单位应当依法合理用工。不要抱着侥幸的心理。否则会受到法律的惩罚，得不偿失。

该案例系新疆国法律师事务所唐家春律师承办。