李先生原为公司总监。2015年5月，甲公司找其约谈入职该公司事宜，后李先生按甲公司要求向原公司提出离职申请，并收到甲公司入职通知，后双方因试用期工资标准产生分歧，李先生未能入职甲公司，失业三个月。李先生遂提起诉讼，要求甲公司赔偿失业期间的损失45000元。近日，海淀法院审结此案，判决甲公司赔偿李先生缔约过失损失15000元。

　　案情

　　李先生诉称，2015年5月，甲公司找其约谈入职事宜。后其按甲公司要求向原公司提出离职申请，当晚收到甲公司的入职通知。因入职通知中所涉试用期工资标准与此前约谈标准不同，其多次与甲公司沟通。几天后，李先生询问甲公司相关人员何时办理入职，被告知不用过去了。李先生认为，甲公司此前作出录用的承诺，后来又反悔，导致其失去工作及收入，其应承担赔偿责任。故要求甲公司赔偿其失业3个月期间的损失45000元。

　　对此甲公司辩称，当时与李先生接触交谈时仅承诺了转正后的工资，并没有谈到试用期工资。按照公司管理的规定，新入职员工一定会有试用期，而我公司提供试用期工资已经高于转正后月工资的80%。后李先生对试用期工资有异议，自己说不想来了。故我公司不同意李先生的诉讼请求。

　　判决

　　法院经审理认为，甲公司向李先生发出入职通知，该行为在法律上系确定了承诺期限的要约且不得撤销。在该承诺期限内，甲公司在电话中对李先生关于是否可以按时办理入职手续的询问给予了否定回答，该答复属对此前入职要约的撤销，违背了法律规定。在甲公司撤销其要约后，李先生处于暂时失去工作及经济收入的情况。故甲公司应当对因信任其意思表示有效而受到损害的李先生承担赔偿责任。

　　评析

　　当事人在订立合同过程中违背诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案争议焦点在于甲公司发出入职通知的性质以及是否存在拒绝李先生入职的事实。甲公司发出入职通知对于李先生入职后的合同期限、薪金标准等做了详细说明，符合“具体确定”的标准。并且写明了正式报到日期行为，该通知符合《合同法》第19条规定，故属于确定了承诺期限的要约且不可撤销。在该承诺期限内，因对试用期内薪金问题存在争议，李先生与甲公司进行过多次电话沟通。在最后一次电话沟通中，李先生询问是否可以按时办理入职手续，甲公司给予了否定回答，该答复属对此前入职要约的撤销，违背了法律规定。入职新公司前先要与原公司办理离职手续，两者存在必然的联系。李先生接到入职通知后即向原公司提出离职申请并办理离职手续，符合甲公司入职通知的要求。后甲公司拒绝李先生入职直接导致了李先生失业，故应当赔偿相应的损失。