2011年12月，上海一家跨平台零售企业因组织机构调整，决定撤销上海地区的一个部门。在此调整之前，公司与该部门所属员工进行了口头协商，给予员工二个选择：一是选择变更工作地点到北京，继续原岗位及职能；一是选择转岗至上海地区其他部门其他岗位。公司在提供上述方案后，大部分员工还是选择了与公司协商解除劳动合同，另有5名员工表示不能接受公司的选择，公司便于12月底向这5名员工发出了《解除劳动合同通知书》，在办理工作交接手续后，公司通过银行转账方式向员工支付了最后一个月的工资，同时按照劳动者的工作年限支付了相应的经济补偿金与1个月工资的代通知金。

今年3月份，公司突然收到了这5名离职员工的劳动仲裁申请材料，请求事项是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（双倍的经济补偿金）、支付2011年的加班工资、未发奖金以及2011年年终双薪。

针对申请人的仲裁请求事项，公司答辩称因部门撤销的客观原因致使双方劳动合同无法继续履行，经口头协商双方未能达成一致意见，故不得已书面通知劳动者提前解除劳动合同，并依法支付了经济补偿金与代通知金（即N+1），双方办理了离职手续。公司已经支付了申请人的加班费，应当驳回其加班工资的请求。申请人主张的未发奖金以及年终双薪缺乏事实根据，不应予以支持。公司为了证明自己的主张，提供了如下证据：书面劳动合同（约定了劳动报酬及加班工资计算基数）、部门撤销的决定、离职完备手续表、工资单以及银行回执等。

经过仲裁及一审，仲裁委员会及法院均认为：现有证据表明，公司既未在与劳动者解除劳动合同之前将发生变化的情况以妥当的方式告知员工，也未就变更劳动合同一事与员工进行过协商，而是直接向员工送达了《解除劳动合同通知书》，且在通知书中也未就解除的原因、所依据的具体规定、依法应支付的款项等做出说明，为此，认定公司系违法解除劳动合同，应承担向员工支付赔偿金的责任。鉴于公司已经支付了经济补偿金与代通知金，故在扣除N+1后，判令公司支付赔偿金差额部分。

对于未发奖金的请求，因双方未就奖金发放标准有过明确约定，申请人也未能提供证据予以证明，且公司已经按月向申请人支付了奖金，故对于申请人提出的未发奖金的请求，不予支持。

对于2011年的年终双薪（第13薪），虽然双方在劳动合同中没有做出约定，但鉴于公司向员工发放了2010年的第13薪，为此，仲裁委员会及法院认为公司发放员工2010年第13薪的行为，表明其向员工承诺每年发放13个月工资，这与员工有关年终双薪为公司发放惯例的陈述相一致，故法院判令单位支付员工2011年年终双薪（按员工2011年实际工作期限予以折算）。

对于加班费的请求，由于双方在劳动合同中明确了加班工资的计算基数，公司也已经支付了相应的加班费，为此仲裁委员会驳回了申请人的该项请求。但在法院审理阶段，法院认为双方在劳动合同中约定的加班工资计发基数明显低于劳动者正常出勤可获得的工资，为此，法院认为合同约定的加班工资计发基数不合理，遂以员工每月固定性工资为标准予以调整，判决公司支付加班费差额部分。

通过对本案的简要分析，再次提醒用人单位在单方解除劳动合同时，应当严格遵循法定程序，同时须注意保留关键环节的证据材料，进而预防和减少用工风险。