一、案情介绍

X年X月X日，用人单位与XX咨询有限公司签订了《人才中介服务合同》，约定雇佣XXX（外籍人士）担任用人单位XX主管一职。9月2日该劳动者正式进入用人单位工作，11月19日与用人单位签订了《劳动合同》，11月20日取得《外国人就业证》，12月4日提交辞职信，解除劳动关系，同时用人单位要求劳动者赔偿因其违法解除劳动关系而给用人单位造成的各项损失。

该案经上海市劳动仲裁委员会调解结案，由用人单位适当返还劳动者部分钱款，其他所有请求双方均不再予以主张。

二、关于涉外劳动争议案件法律适用问题

本所律师在查阅了相关法律法规以及在与有关人士进行沟通之后，得到以下结论性意见：

1、目前中国现行的劳动法律体系中关于涉外劳动纠纷的规范尚处空白，即便是在最普遍适用的《劳动法》、《劳动合同法》中也未予以明确体现。目前参照的依据仅为劳动部于1996年5月1日颁发的《外国人在中国就业管理规定》。另，上海市劳动局在该法规的基础上于1998年4月14日颁发的《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》。

2、目前上海地区就涉外劳动争议案件的仲裁实践和审判实践中，仅在三个方面适用《劳动法》与《劳动合同法》的规定，即：（1）劳动报酬；（2）劳动时间；（3）劳动保护。其他方面的争议事项则严格按照劳动合同的约定进行，即有约定的从约定，约定不明确的，则由利害相关方自行承担不利法律后果。换言之，在沪企业与外籍劳动者所签订的劳动合同，更偏重于民事合同性质。由此可见，针对外籍劳动者的劳动合同条款及权利义务的设计显得尤为重要。

三、针对本案的具体分析

1、分阶段法律分析

（1）根据相关规定，9月2日到11月19日之前，双方并未建立合法的劳动关系，仅仅是一个雇佣关系或者民事合同意义上的服务关系，故在该期限内所产生的争议不受劳动法律体系保护，也不属于劳动仲裁立案的范围。

（2）劳动合同签订之后，因各方原因，劳动者单方面提出解约，并要求支付相应的工资。就劳动报酬产生的争议，适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定，仲裁委可以依法裁决用人单位予以支付。所以无论从事实还是法律角度，该部分的义务履行是无法提出异议的。

（3）就对方代理律师主张的因用人单位解除劳动关系而需要支付经济补偿金以及我方提出的因劳动者违法解除劳动关系需要赔偿用人单位损失的问题，仲裁委均不予支持。原因就在于，就经济补偿及损失赔偿产生的争议，仲裁委或人民法院将严格按照劳动合同的约定裁判，在劳动合同未作具体明确的约定下，也只能裁判予以驳回或不予支持。

四、对用人单位的影响

在对本案整理和反思的基础上，我们建议用人单位在日后的管理中着重注意以下环节：

1、建立健全用人单位的各项人事制度；

2、重新审定用人单位的劳动手册；

3、重新审定用人单位现用的劳动合同（包括针对外籍人士和本国劳动者）；

4、建立和完善员工档案的管理（包括立档、变档、续档和销档）；

5、总结、收集和更新相关的法律法规，为用人单位人事部门及管理层的决策提供依据和参考；

6、将一些法律常识，以周报或月报的形式，张贴至员工工作场所或发放至员工，尽可能的使其了解相关的知识，方便用人单位用工和管理。

7、其他在经营管理过程中需要完善和改进的事项。