申请人于2016年9月1日进入被申请人处工作并签订劳动合同，担任工艺技术员，属于工艺部；2019年4月1日，被申请人要调整申请人工作岗位，将申请人调往注塑车间担任注塑技术员，申请人以两个岗位差异较大，不同意被申请人单方变更劳动合同的行为，仍在原岗位工作。

2019年4月4日，被申请人在下班时向申请人出具了解除劳动合同通知书，单方解除劳动合同，申请人认为：用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同，被申请人无权单方变更，被申请人解除行为违法。故申请人提起劳动仲裁，要求被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金15万元。

被申请人辩称，不同意申请人的仲裁请求，单位有自主用人权，因申请人原岗位的工作量减少，而被申请人给申请人调整的新岗位工作繁忙，且申请人在调往新岗位之前的一年一直因新岗位人手不足，老岗位工作量少，故在新岗位支援，老岗位和新岗位的差异不大，两个岗位的基本工资一样，但新岗位的工作量大，有翻班和加班，故实际上申请人在新岗位的工资会比老岗位高，被申请人将申请人调往新岗位是因为客观情况发生重大变化，申请人没有按时到新岗位报道工作，也没有在老岗位继续工作，构成违纪，故被申请人以旷工为由解除劳动合同是合法解除，不应支付申请人违法解除赔偿金。劳动争议仲裁院调查事实如下：申请人于2016年9月1日入职被申请人处，在工艺部担任技术员，双方签订的劳动合同到2020年9月1日到期。

2019年4月1日，被申请人发出《调岗通知》，内载：“根据目前生产需要，为提升注塑车间技术整体水平和满足生产业务需求，先通知工艺部技术员某某（申请人）。调往注塑车间，担任注塑技术员，新岗位上班时间为2019年4月2日﹍﹍”。落款处没有申请人签字，另有被申请人处其他员工作为见证人签字手写有：“见证2019年4月1日与某某（申请人）沟通调岗事宜”。

2019年4月2日、4月4日，被申请人以员工手册第11条规定：“工作时间未经许可离开工作岗位或者未按公司作息时间规定上岗、离岗，但未造成损失的”；第12条规定：“不服从上级命令或推卸工作责任的，影响公司正常秩序的”，给予申请人两次书面警告”；并于2019年4月4日根据《员工手册》第11.2.3条第一条：从上次违纪行为发生起12个月内第二次发生本手册所述中等违纪行为的规定，解除与申请人的劳动关系。

领经查，申请人提供的《劳动合同》起始职务部分载明为工艺技术员，工作地点在上海，并约定公司与员工协商一致，可以对本合同的部分条款进行变更。

仲裁委员会认为：被申请人于2019年4月1日向申请人发出《调岗通知》，称申请人原岗位工作量下降，新岗位工作量增加，因工作需求对申请人进行调岗，被申请人认为属于客观情况发生重大变化，同时根据劳动合同第5条约定进行调岗，然而根据法律规定，客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，本案中申请人的原岗位还存在，且被申请人提供的证据无法证明因工作量变化而导致申请人的劳动合同无法继续履行，亦未提供其他证据证明被申请人处发生客观情况重大变化的情形，故本会对被申请人的上述主张无法采信。

另，岗位调整属于对劳动合同约定条款的变更，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同时根据双方签订的劳动合同中关于劳动合同变更需要双方协商一致。被申请人于2019年4月1日向申请人发出《调岗通知》，见证人签字并手写“见证沟通协商事宜”，申请人未在岗位通知上签字也未在指定时间到新岗位，其拒绝的意思表示非常明确，足以证明双方就调岗事宜未能达成一致；综上，虽然用人单位对于劳动者有用工自主权，但是劳动合同的变更需要在符合法律规定情况下经双方协商一致，本案被申请人在没有法定情形亦未协商一致的情况下仍然对申请人进行调岗，不符合法律规定，亦与劳动合同相悖，本会不予认可。

另，被申请人为证明申请人未按时到新岗位上岗，存在违纪行为，提供了2019年4月份考勤记录，申请人对考勤记录上的时间认可，但称申请人在2019年4月2日至3日期间在原岗位正常出勤，4月4日申请人被开除后就没有考勤。根据考勤记录上显示的申请人的考勤时间，与员工手册规定的申请人原岗位工作时间一致。且该考勤记录是由被申请人提供，被申请人应当对申请人的出勤情况掌握并知晓，故本会对被申请人的主张难以采信。

综上，申请人因不同意被申请人调整岗位的决定，继续在原岗位正常出勤，该行为并无不当，然而，被申请人以申请人未按时到新岗位，不服从上级命令等原因，依据《员工手册》第11条和第12条的规定给与处分并解除申请人的行为，于法无据。现申请人要求你被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金，本会予以支持。

故仲裁委员会裁决被申请人在本裁决书生效之日起10日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金8万元。